Ассесмент: что это, какие задачи решает

Что это? Ассесмент – это методика тестирования персонала. По мнению специалистов, показывает наиболее объективные результаты при проверке компетенций сотрудников, возможности карьерного роста.

Как работает? Ассесмент-тесты представляют собой поэтапное мероприятие, включающее в себя как классические тесты, так и деловые игры, интервью, презентацию, групповые проверки.

Методика ассесмент была разработана и впервые применена в военное время в середине 20 века, а позже переработана для применения в бизнес-среде. Подробнее о методике, этапах ее проведения читайте в нашем материале.

Как появилась методика тестирования

Есть мнение, что первые ассесмент-центры появились в Европе, но это мнение ошибочно, и их родоначальником являются Соединенные Штаты Америки. Образованная в 1942 году Приемная Комиссия Адмиралтейства, а также подразделения вооруженных сил страны (в частности, ОКВМ – Отборочная Комиссия Военного Министерства) использовали методику для отбора офицеров, заимствованную у Германии.

Применение такие методов было обусловлено военным положением, и армия крайне нуждалась в людях, обладающих значительным потенциалом обучения и развития.

В то время актуальными стали так называемые тесты на способности. Кроме того, был разработан способ профессионального отбора офицеров, умеющих руководить людьми. Эта необходимость возникла в связи с высокими показателями их текучести, и нужно было найти основные критерии, которым отвечал бы кандидат. С этой целью тщательно изучалось поведение претендентов, использовались различные инструменты сбора и обработки данных при принятии решения.

Центральное Разведывательное Управление (ЦРУ, ранее – Служба стратегических исследований, ССИ) в 1944 году отбирало разведчиков, руководствуясь западными методами. Существовало два основных подхода ассесмент-оценки: английский и американский. Первый вариант предполагал письменное прохождение тестовых заданий, второй – ролевые игры и имитации деловых ситуаций («in-basket»).

Проведение коммерческих ассесмент-центров впервые запустила компания AT&T в начале 50-х годов. Основной задачей стал подбор сотрудников, обладающих качествами управленца. При этом опыт и имеющееся образование в расчет не брались. Старт был довольно успешным, и вскоре технологию оценки персонала стали использовать и другие компании. Тем временем AT&T возглавили консалтинговую фирму, в услуги которой входило выявление и развитие потенциала человека.

В 60-е годы ассесмент-центры внедрили у себя такие крупнейшие компании, как IBM, Mars и Rank Xerox. В середине 70-х – Shell, Philips, Siemens. К концу 80-х годов их стали использовать Cadbury Schweppes и Rowntree Mackintosh, для которых ассесмент стал заключительным и решающим этапом селекции студентов.

Следует отметить, что разница в отборе между опытными сотрудниками и обучающимися состоит в следующем:

• Поиск нужных кадров среди профессионалов дает возможность оценить их практические знания и навыки, имеющиеся достижения и характеристики с места работы.

• Методы ассесмента среди студентов позволяют проанализировать их способности решения определенных задач.

Вот уже много лет такой метод оценки персонала, как ассесмент, является востребованным и эффективным инструментом, позволяющим получить результаты с минимальной погрешностью.

Суть ассесмент-центров

Ассесмент. Что это такое простыми словами? Под этим определением подразумевается технология оценки персонала. Иначе ее называют ассесмент-центр. Важно понимать, что наименование характеризует именно совокупность методов, но не организацию и не место их проведения.

Не всякая технология оценки может быть удостоена названия ассесмент-центра. Необходимо соответствие ряду критериев, установленных Международным конгрессом по методам ассесмент-центра, Американской психологической ассоциацией и Британским психологическим сообществом.

Итак, должны соблюдаться следующие условия:

• Оценка испытуемых должна проводиться по заранее определенным параметрам, соответствующим той или иной должности.

• Должно быть применено как минимум две разные методики для оценки одной компетенции, чтобы результат был максимально достоверным.

• Проведение группового ассесмента для выявления способностей участников работать в команде.

• Присутствие нескольких наблюдателей за каждым из испытуемых. Это необходимо для исключения предвзятости.

• Суждение должны давать эксперты, имеющие соответствующие полномочия.

Ассесмент-центр – это качественная технология оценки, позволяющая получить высокоточные результаты. Данная методика признается обоснованной за счет своего соответствия поставленным целям и задачам. Данный показатель называется валидностью, согласно данным Британского психологического сообщества, он составляет 65–70 %, в то время как валидность поведенческого интервью 48–61 %, обычного собеседования – всего 5–19 %.

Нужно сказать, что все методы ассесмента тщательно разработаны и изучены. Существуют определенные стандарты применения данной технологии, разработанные с участием:

• Американской психологической ассоциации, Международного конгресса по методам ассесмент-центра, Общества социальной и индустриальной психологии в Соединенных Штатах.

• Центра психологического тестирования Британского психологического общества.

В нашей стране также существует Российский стандарт центра оценки, получивший поддержку зарубежных экспертов. Его инициатором в 2013 году стала Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» (НК «РЧК»).

В стандарты технологии включены нормативы и правила, руководства для подготовки и проведения ассесмент-центров, критерии и положения для наблюдателей.

Прохождение ассесмента занимает не более двух дней. Оцениваются сотрудники или кандидаты на должность, находящиеся в одинаковых условиях. Задача экспертов – наблюдать за поведением участников. Допускается видеофиксация выполнения предложенных заданий испытуемыми.

Российский стандарт центра оценки предполагает наличие не более пяти компетенций в одном задании. По согласованию, их количество может быть уменьшено до трех. Результаты оглашаются только после обсуждения экспертами.

Кейс для ассесмента составляется на основе приоритетов компании, с учетом размера финансовых вложений и временны́х затрат на проведение оценки.

Преимущества ассесмент-центров

Все чаще компании отказываются от проведения традиционных собеседований, заменяя их групповым ассесментом. Этот выбор обусловлен следующими причинами:

• Беспристрастность

Когда общение происходит между соискателем и работодателем, последний получает несколько ограниченное представление о личностных и профессиональных качествах претендента. А тот, в свою очередь, может оказаться не готов продемонстрировать свои умения в полной мере из-за волнения или влияния внешних факторов.

При этом исключается предвзятость со стороны экспертов-наблюдателей, которые выставляют оценку, руководствуясь не субъективным восприятием, а стандартизированной шкалой.

• Прогнозируемость

Лучшим инструментом для привлечения требуемого количества претендентов является групповой ассесмент. Например, если из 100 резюме можно отобрать 5 новых сотрудников, то при численной необходимости в 10 человек, следует рассмотреть 200 презентаций.

Несомненным достоинством ассесмента кадров становится возможность прогнозирования дальнейшего поведения каждого участника. Тесты и упражнения помогают сформировать модель поведения испытуемого в различных ситуациях. Кроме того, по результатам ассесмента сотрудников руководством может быть принято решение о кадровых перестановках.

• Точность

Ассесмент компетенции соискателя может рассказать намного больше о его знаниях, навыках и умениях, нежели то, что он озвучивает во время собеседования. По сути, это возможность для кандидата показать себя в действии, презентовать себя как специалиста.

Так как ассесмент-методы являются стандартизированным инструментом, и большое влияние на итоговую оценку оказывает мнение наблюдателей, неправильно будет ожидать от претендента на должность отличных результатов. В данном случае выводы о его работе могут быть сделаны только в пределах стандартных числовых значений.

• Удобство для руководства

Традиционное собеседование с соискателями в среднем занимает по времени около часа на одного человека. Ассесмент для менеджера – это хорошая возможность сэкономить свое время, проводя беседу с несколькими кандидатами сразу.

Для грамотного выполнения задачи достаточно однажды подготовить документ, регламентирующий правила подбора персонала, инструкцию и порядок проведения ассесмента. В дальнейшем при необходимости его можно видоизменять, но заново переделывать не придется.

Выгоды ассесмент-центров для сотрудников

К основным задачам ассесмента можно отнести:

• Оценку соответствия профессиональных компетенций работников критериям занимаемой должности. Для этого в компании разрабатываются профили для каждой из них.

• Оценка потенциала развития и карьерного роста сотрудника. Так менеджеры формируют кадровый резерв.

• Создание целевой программы для персонала, предусматривающей развитие каждого работника с учетом его сильных и слабых сторон, выявленных в ходе ассесмента.

Непосредственно для самого сотрудника прохождение ассесмента – это уникальное преимущество. И вот почему:

1. Для начала это – отличный шанс раскрыть весь свой потенциал и продемонстрировать лучшие качества. Как показывает практика, в обычной рабочей обстановке специалистам, особенно начинающим, сложно себя проявить. При проведении ассесмента моделируются различные ситуации, в которых каждый участник может явить наблюдателям те знания и умения, которые раньше показать не было возможности.

   Известны случаи, когда еще до получения отчета по результатам ассесмента сотрудников, некоторых участников руководители отмечали, как самых перспективных, и повышали их по карьерной лестнице уже во время программы.

2. Следующим несомненным достоинством становится объективность оценки и подробный отчет экспертов, благодаря чему работник сам может проанализировать собственные сильные и слабые стороны, понять, для каких ситуаций характерна та или иная модель его поведения.

   Все мы знаем, что свои недостатки разглядеть труднее, чем чужие. Вместе с тем адекватное восприятие собственных лучших качеств позволит испытуемому применять их чаще для достижения качественных результатов в своей профессиональной деятельности.

   

3. Прохождение ассесмента – это не только возможность улучшить свои компетенции, но и в некоторых случаях пересмотреть профиль. Иногда испытуемый понимает, что его развитие в другом направлении может способствовать более быстрому росту по служебной лестнице, в связи с чем меняет сферу деятельности.

   Стоит отметить, что к подобным выводам, вероятно, придет не только участник, но и его руководитель, подводя итоги ассесмента. Кроме того, эксперты-наблюдатели по завершению процедуры всегда дают менеджерам рекомендации, аргументируя возможность кадровых перестановок наглядными результатами.

4. Еще один важный момент: после ассесмент-центра сотрудник получает ценные советы по развитию своего потенциала и деловых качеств. Также, по усмотрению руководства, все участники могут быть направлены на обучение за счет компании, ориентированное на повышение их профессиональных компетенций с учетом потребностей каждого работника.

5. И последнее, групповой ассесмент открывает не только новые возможности для специалистов, но и помогает им больше узнать друг о друге, раскрыть личные качества. К тому же, это интересное, познавательное и веселое мероприятие, которое точно никого не оставит равнодушным.

Возможные формы ассесмент-тестирования

Существует несколько видов ассесмент-тестирований, выбор которых обусловлен тем, какие цели преследует руководитель и что он хочет получить в результате.

Ассесмент игра

Технология оценки персонала в основном базируется на моделировании различных ситуаций, которые имеют место быть в данной компании. Деловая игра подразумевает создание искусственных условий, максимально приближенных к реальной обстановке и соответствующих определенной должности, по которой производится оценка компетенций.

Особенности ассесмент игры:

• правдоподобная ситуация;

• воссоздание задач и процессов, представляющих суть самой игры;

• имитация конфликта;

• наличие скрытых резервов.

Такая методика помогает оценить умение испытуемых работать в команде, находить выход из спорных и конфликтных ситуаций, нести ответственность за свои действия, совершаемые в рамках полномочий.

Не остаются без внимания и личностные качества участников, их способности к лидерству, последовательность действий при выполнении заданий. Также эксперты устанавливают соответствие поставленных задач результатам, полученным в игре.

Для чего нужна методика деловой игры? В первую очередь – для формирования модели поведения испытуемых в различных ситуациях. Иначе говоря, наблюдая за действиями человека в игре, можно предположить, как он будет себя вести в реальности. Целью становится не только оценка характеристик сотрудника. Игра также выступает как инструмент обучения и развития.

Групповые упражнения

Кейсы для ассесмента непрерывно совершенствуются, разрабатываются новейшие практики, призванные оказать содействие в оценке компетенций персонала. Ниже приведены примеры групповых заданий:

• «Групповая дискуссия». Команде участников предлагают погрузиться в проблему. Задача – обсудить ситуацию, возможные пути ее преодоления и разработать план по устранению трудностей.

• «Почтовый ящик». Участники получают комплект документов, в которых содержится различная информация о существующей проблеме. Ее требуется проанализировать и грамотно структурировать, а затем генерировать решение задачи.

• «Мозговой штурм». Это упражнение предполагает поиск максимального количества возможных решений задачи. Допускаются и даже поощряются неочевидные и креативные ответы. Категорически запрещена критика вариантов, предложенных другими участниками команды.

Групповой ассесмент проводится для того, чтобы оценить способности каждого участника работать в команде. Вместе с тем он позволяет выявить качества и поведенческие характеристики, нуждающиеся в проработке и развитии.

Индивидуальные задания

Чтобы оценка каждого участника ассесмента была объективной, испытуемым предлагаются такого типа задания. После их прохождения экспертами дается заключение о соответствии уровня компетенций сотрудника занимаемой должности. Персональные упражнения проводятся либо до начала, либо во время проведения группового ассесмента и включают в себя:

• Тестирование. Участнику предлагается анкета с большим количеством вопросов, которая показывает его готовность к активной деятельности по решению бизнес-кейсов.

• Доклад. Предварительно испытуемый получает тему, по которой готовит выступление. После представления доклада другим участникам ассесмента, он отвечает на вопросы слушателей.

• Самопрезентация. Цель упражнения – вкратце рассказать о себе, своих качествах, представить себя в выгодном свете.

• Анализ информации. Участнику дается индивидуальное задание, в котором излагается какая-либо ситуация или проблема. Задача: изучить и систематизировать предложенные данные, а затем предложить решение.

Помимо вышеуказанных упражнений, по усмотрению руководства компании и экспертов-наблюдателей может быть проведено анкетирование, собеседование или консультация.

Кто ведет ассесмент

Проведение ассесмент-центров осуществляется экспертами, специализирующимися на оценке персонала. Это могут быть консалтинговые фирмы, имеющие соответствующие полномочия, либо специалисты по кадрам самой компании – при условии, что они прошли специальную подготовку.

Чаще всего привлекают именно сторонних наблюдателей, потому что их профессионализм позволяет провести быструю, эффективную и непредвзятую работу. Ведь технология ассесмента требует использования большого количества ресурсов как финансовых, так и человеческих, отличного знания стандартов оценки персонала и высокого уровня компетенций. Требуется регулярное повышение квалификации и практика.

Кроме приглашенных к ассесменту кадров экспертов также привлекаются представитель компании-заказчика, занимающий должность топ-менеджера, внутренние специалисты по управлению персоналом, непосредственный руководитель участвующих в нем сотрудников.

Стандартами технологии оценки персонала предусмотрено четкое разграничение ролей всех наблюдателей, но, как правило, один специалист выполняет сразу несколько функций.

Важно! Сегодня помимо ассесмент-центров в компаниях активно внедряется новая технология – нейро-ассесмент. Она заключается не только в зрительном наблюдении за участниками программы, но и в проведении измерений их физиологических показателей, таких как: пульс, давление, реакция зрачков и деятельность мозга.

Этапы проведения ассесмент-тестов

Расскажем, как пройти ассесмент, если вас включили в число участников. Ниже приведена стандартная схема его проведения, изучите ее внимательно, чтобы быть готовым ко всему, что ожидает.

Шаг 1: Тестирование

Довольно часто в число заданий включаются элементы психологической диагностики. Для этого вам будут предложены различные тесты. В них нет правильных ответов, ваша задача – дать тот, который именно вы считаете верным.

К чему может привести стремление пройти тест на отлично? В первую очередь столкнетесь с трудностью, когда будете пытаться вспомнить все, что вы изучали. Другой момент – ваши «идеальные» ответы легко заметит опытный психолог, что уже станет минусом в его заключении.

Подобный метод диагностики как раз и помогает выявить ваше отличие от других людей, определить индивидуальные особенности, сильные и слабые стороны. Именно это становится инструментом для развития собственного потенциала.

Другое дело, если вам предстоит прохождение теста на интеллект. В этом случае тренировка будет совсем не лишней, и даже наоборот – регулярное выполнение таких заданий даст вам огромное преимущество перед другими участниками. Сейчас можно найти массу полезных и интересных сборников интеллектуальных упражнений, приобретите себе такой и заставляйте мозг работать ежедневно.

Шаг 2: Интервью

Это еще один этап программы, который нередко включают в ассесмент-центр. Все вопросы в нем можно условно разделить на три блока:

1. Биографические, ответами на которые будут факты из вашей жизни.

2. Проективные, ставящие цель решить, как бы вы себя повели в той или иной ситуации, учитывая имеющиеся знания и опыт.

3. Вопросы по компетенциям, по которым оценивают: где и в каких обстоятельствах вы их применяли.

Если есть возможность, узнайте, по каким критериям будет произведена оценка. Специалисты по управлению персоналом редко дают такую информацию, тем более что в разных компаниях перечни могут быть различными, но это не должно вас огорчать.

Как правило, ассесмент компетенций сотрудников осуществляется по схожим параметрам. К ним относятся:

• навыки коммуникации, в том числе способность аргументировать свои слова, убеждать союзников и оппонентов, грамотно проводить презентацию, разрешать конфликты и быть внимательным к собеседнику;

• умение работать в команде;

• степень ориентированности на результат;

• навыки обработки информации, то есть умение ее тщательно анализировать и структурировать;

• способности к планированию и организации процесса;

• активность и предприимчивость;

• стремление к развитию потенциала;

• наличие задатков лидера и управленца (чаще всего применяются при оценке компетенций, соответствующих руководящей должности).

И помните, что в подобной ситуации фантазия – плохой союзник. Даже если удастся быстро придумать «реальный» случай из практики, проводящий собеседование специалист может задать вопросы по существу, и вот тогда вы рискуете оказаться в крайне неудобном положении. Профессионалы умеют отличить ложь от правды.

Шаг 3: Самопрезентация

Пожалуй, это один из самых сложных этапов ассесмента, потому что предполагает публичное выступление перед слушателями с рассказом о себе, об опыте и личностных качествах. В такой ситуации не каждый человек сможет сохранять тотальное спокойствие и выдержку.

Поэтому к самопрезентации настоятельно рекомендуется подготовка, тем более что о включении данного упражнения в ассесмент-центр всегда известно заранее. Выступление сформирует у всех участников первое впечатление о вас и как о человеке, и как о профессионале, и может сыграть отнюдь не последнюю роль при выставлении оценки экспертами. Если будете хорошо подготовлены и сможете справиться с волнением, то дальше станете действовать гораздо уверенней и активней включитесь в процесс.

Подготовиться к самопрезентации можно с помощью чтения книг замечательных авторов, практикующих психологов, ораторов – тех, кто имеет большой опыт публичных выступлений.

Прежде всего необходимо написать о себе подробный рассказ, несколько раз прочитать его вслух (желательно перед зеркалом). Идеально, если вы запишете свое повествование на диктофон или, что даже лучше, сделаете видеозапись. Взгляд со стороны позволит увидеть недостатки своего выступления и вовремя их подкорректировать. Работайте над самопрезентацией до тех пор, пока, на ваш взгляд, она не станет безукоризненной.

Еще один совет: подумайте, что будете говорить, если спросят о ваших недостатках (такие вопросы – не редкость). Не спешите себя критиковать, каясь в имеющихся изъянах. Превратите свои недостатки в достоинства, и презентуйте их грамотно.

Например, можете сказать, что упрямство, из-за которого порой вы создаете себе проблемы в жизни, в работе превращается в упорство и настойчивость и всегда помогает добиваться поставленных целей. А дотошность уже несколько раз выручала при решении наисложнейших задач, потому что вы очень внимательны к деталям.

Шаг 4: Ролевые игры

Ни один ассесмент-центр не обходится без групповых дискуссий и деловых игр. Разумеется, участникам не озвучиваются подробности задания до начала проведения мероприятия, но следует быть готовым проявить себя так, чтобы выгодно представить компетенции, которые будут оцениваться наблюдателями.

О чем следует знать:

• Предложенное задание нужно изучать внимательно, четко следуя инструкции, чтобы определить поставленные цели. Что-то недопоняли – нужного результата не достигли. Если задание излагается ведущим в устной форме, обязательно фиксируйте его слова письменно. Остались вопросы? Лучше задать сразу и твердо быть уверенным, что все поняли правильно.

• Некоторые упражнения могут быть ограничены временны́м отрезком, поэтому важно не просто выполнить задание правильно, но еще и быстро. Сделать это бывает довольно проблематично, особенно если участники работают в команде. Увлекаясь обсуждением, они перестают следить за временем и не достигают поставленной цели.

  

• Работая в коллективе, мы вливаемся в него и то, что происходит внутри, воспринимаем иногда как нечто само собой разумеющееся. Поэтому рекомендуется периодически смотреть на происходящее со стороны. Так можно объективно оценить сложившуюся в команде ситуацию и понять, правильным ли путем вы с коллегами движетесь к намеченной цели. Если заметили отклонение группы от «заданного курса», обязательно скажите об этом товарищам.

Кроме этого, часто участникам приходится выполнять письменные задания. Полезное напутствие – все, что пишете, должно быть разборчиво и аккуратно. И лучше не использовать черновики, а сразу вносить мысли в чистовик. Во-первых, это существенно экономит время, а во-вторых, ваша уверенность в себе и своих силах не останется незамеченной наблюдателями.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Финальные этап ассесмента: обратная связь, оценки

Представим, что вы успешно прошли ассесмент и выжали из него массу полезных навыков и знаний. Теперь предстоит заключительный этап, не менее интересный и продуктивный – обратная связь. Он стартует после того, как оценки участникам выставлены и объявлены результаты. Как правило, обратную связь получают от экспертов, проводящих оценку. Но кроме них это могут сделать специалисты по управлению персоналом или ваш руководитель, принимавший участие в ассесменте в качестве наблюдателя. Чем бо́льшим профессионализмом в сфере технологии оценки обладает человек, тем значимее будет объем полезных рекомендаций, который он сможет вам дать.

Будьте готовы к тому, что наряду с похвалой услышите критику. Старайтесь принять ее адекватно. Помните, что вы не на суде, задачей ассесмента является выявление сильных и слабых сторон, которые затем надо прорабатывать и совершенствовать в первую очередь для своего же блага.

Предположим, что вам выставили низкую оценку, и это стало полной неожиданностью. Вы ответственно подошли и к подготовке к ассесменту, и к выполнению заданий, поэтому подобный результат удивил. Проговорите этот момент со специалистом на этапе обратной связи, выясните, что именно и как проявляется в поведении. Хорошо обдумайте ответ, проанализируйте свои слабые стороны, на которые укажет собеседник. Только осознав и приняв их, вы сможете сделать большой шаг на пути к развитию. Обратная же реакция – отрицание и негатив – существенно затормозит движение вперед. Если будете уверены, что у вас «все как надо», то не оставите себе никаких возможностей научиться чему-то большему и познать что-то новое.

Другими словами, низкая оценка – это своеобразный шанс для дальнейшего развития, не упускайте его.

Ваши компетенции – это те качества, которые приобретаете и совершенствуете в течение всей своей жизни. Это бесценный опыт, который обогащает, делает лучше и сильнее. Используйте все внутренние ресурсы, чтобы активно развиваться, учиться, в том числе на своих ошибках. Прислушайтесь к рекомендациям специалистов по усилению ваших компетенций, читайте тематическую литературу, проходите тренинги, самостоятельно выполняйте различные упражнения.

Стимулируйте собственное движение сами, отслеживайте динамику вашего личностного развития, фиксируйте достижения, поощряйте себя. Результаты всегда лучше у тех, кто понимает, с чем ему предстоит работать и уверенно движется по пути к своей цели.

Методы оценки персонала создаются не только в интересах руководителей, желающих проверить компетентность сотрудников, но и для самих работников с целью повышения их профессионализма и расширения возможностей дальнейшего роста. К сожалению, сегодня возможность участия в программе есть далеко не у всех, потому что не каждая фирма готова платить за услуги специализированных фирм. Да и внутренние кадровые службы часто представлены сотрудниками, не обладающими требуемой степенью квалификации, в связи с чем ассесмент персонала силами самой компании становится невозможен.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB