Скачайте ТОП-40 примеров коммерческих предложений, которые увеличат количество заявок в 5 раз
pdf 12,3mb
Скачать бесплатно
×
Ассессмент: задачи, методы, правила проведения
Вернуться к Блогу
13.12.2023
8964

Время чтения: 18 минут

Нет времени читать?
Отправить материалы на почту

Ассессмент: задачи, методы, правила проведения

Что это такое? Ассессмент – метод оценки персонала компании или кандидатов на должность, в котором участники разбирают представленные ситуации. Он позволяет проанализировать способности работников, на основе которых планировать их продвижение.

Как работает? Оценка проводится разными методами: с помощью интервью, упражнений, кейсов или комбинируя эти варианты. При этом важно помнить, что сам по себе ассессмент не является причиной для увольнения или повышения сотрудника.



Понятие и задачи ассессмента

Это механизм определения общего уровня профессиональной подготовки сотрудника путем оценки его действий в представленных ситуациях. Для проведения анализа используются особые методики, позволяющие охарактеризовать знания и способности работника. Понятие «ассессмент-центр» пришло к нам из западной практики (от англ. assessment center), также часто встречается другое название – центр оценки.

Ассессмент

Источник: shutterstock.com

Он входит в число профессиональных технологий контроля сотрудников компании. В ходе исследования участникам предстоит решить задачи, продемонстрировав специфические знания и навыки, которые могут пригодиться при выполнении должностных обязанностей. Оценка развития профессиональных качеств работников проводится экспертами на основе четких критериев. По окончании тестирования делается заключение о том, насколько человек подходит для указанной должности. Мероприятия проходят в течение одного–трех дней, как правило, в них принимает участие группа из 5–10 человек.

Применение ассессмента для оценки сотрудников началось в 1954 году. Подобная методика вошла в состав исследовательской программы, осуществляемой американской корпорацией AT&T. Затем всего лишь за несколько лет центры оценки персонала стали обычным явлением при работе с кадрами. Сейчас данная технология внедрена в деятельность десятков тысяч предприятий и организаций в мировом масштабе.

Порядок проведения ассессмента в каждой стране четко закреплен соответствующими стандартами. В России также имеется национальный регламент, разработанный в 2013 году по инициативе АНО «Развитие человеческого капитала» и при поддержке зарубежных специалистов. Наличие стандарта способствует высокой надежности и эффективности оценки персонала посредством ассессмент-центра, дающей возможность назначать подходящих лиц на вакантные должности, формировать концепцию профессионального развития, обеспечивать карьерный рост и осуществлять грамотную мотивацию.

Такой анализ проводится для того, чтобы компания могла оценить, насколько успешно сотрудник может выполнять свои деловые обязанности. Оценке подлежат качества, требуемые для конкретной должности или же для решения некоторых задач. При этом нельзя брать в расчет прежние достижения сотрудника – здесь имеет значение его способность работать с высокой отдачей в непривычных условиях. В результате решаются следующие задачи:

  • Подготовка к переменам в кадровом составе, вынужденным заменам, обновлению руководящего звена.

  • Разработка стратегий личностного развития, выбор профессионального направления.

  • Создание условий для коллективного развития (формирование управленческого состава, повышение квалификации).

  • Обучение в рамках ассессмент-центра, формирование и закрепление необходимых навыков, вхождение в рабочий процесс.

Читайте также!

«KPI для коммерческого подразделения: методы вычисления и адаптация»
Подробнее

Кроме того, могут быть специфические задачи для каждой организации, решение которых основано на итогах ассессмент-центра. При их постановке необходимо соблюдать нормы трудового законодательства и руководствоваться общей стратегией развития.

В нашей стране реализация ассессмент-центров имеет свои особенности. В ходе исследования Федерация оценки персонала установила, что большая часть кадровых решений не основываются на результатах оценки. Примерно три четверти руководителей рассматривают ассессмент-центр как инструмент для развития персонала, тогда как лишь половина из них планируют назначения на должность по итогам тестирования. Как правило, в России ассессмент проходят менеджеры среднего звена. Принято оценивать не более восьми компетенций.

Плюсы и минусы ассессмента

Несомненным его достоинством можно назвать то, что он предоставляет точную и объективную оценку разнообразных характеристик.

Также ассессмент-центр связан с другими положительными моментами:

  • возможностью ознакомления участников с целями, задачами и ожиданиями начальства;

  • наличием обратной связи;

  • конфиденциальностью результатов (они сообщаются лишь самому работнику и его прямому руководителю);

  • выявлением сотрудников, на развитие которых целесообразно выделять средства;

  • непринужденной атмосферой, обеспечивающей позитивный настрой участников;

  • возможностью выбора подходящего формата, открытым взаимодействием;

  • высокой степенью доверия персонала и руководства к результатам оценки;

  • продолжительностью тестирования – от четырех часов до суток (в зависимости от числа приглашенных экспертов), возможностью совмещения с другим мероприятием;

  • отсутствием строгого регламента (программа составляется индивидуально с учетом особенностей фирмы);

  • получением справедливой оценки за счет привлечения большого числа экспертов;

  • множеством применяемых техник (соревнования, тренинги и консультации преподавателей и психологов разных направлений).

Конкурентоспособность

Источник: shutterstock.com

Несмотря на все преимущества ассессмент-центра, ему свойственны и определенные недостатки.

В частности, при проведении оценки нужно учитывать следующие обстоятельства:

  • намного более высокие затраты времени и средств на организацию ассессмент-центра по сравнению со стандартным тестированием или собеседованием с участием рекрутера;

  • результаты нужно проверять в рабочее время, что мешает персоналу сосредоточиться на первостепенных задачах;

  • невозможность дистанционного взаимодействия через специальные сервисы, такие как Zoom или Skype, если участники должны присутствовать лично;

  • в некоторых случаях не удается обеспечить участие всех лиц из исследуемой категории, хотя это одно из ключевых требований;

  • коллективы при прохождении оценки обычно показывают намного лучшие результаты, чем отдельные работники, поскольку участники испытывают сильное волнение, находясь в одиночестве, и часто нуждаются в поддержке коллег;

  • ограниченное число испытуемых (не более десяти сотрудников за один курс);

  • одному наблюдателю не следует осуществлять контроль в течение более шести часов подряд, так как в этом случае есть вероятность снижения точности оценки (каждый эксперт должен сосредоточиться лишь на 1-2 участниках, при наличии опыта можно параллельно вести работу с тремя лицами);

  • комментарии и итоги предоставляются не сразу, а через определенный срок;

  • оценку рекомендуется повторять каждые 1-2 года, поскольку людям свойственно развиваться и пересматривать свою позицию, из-за чего результаты проверки могут перестать соответствовать действительности.

Однако все указанные проблемы не оказывают значительного влияния на работу компаний, где руководство стремится любыми способами улучшить профессиональные качества своих подчиненных.

Читайте также!

«B2B-маркетинг: ключевые особенности, каналы продвижения»
Подробнее

Методы ассессмента

В ходе оценки персонала могут предлагаться разнообразные задания, которые формально относятся к одной из категорий. Рассмотрим каждую из них подробнее.

Серия разных интервью

Здесь участник проходит поочередно несколько собеседований: со специалистом кадровой службы, прямым руководителем, менеджерами высшего звена.

Чаще всего на таких интервью требуется коротко рассказать о себе, представить свои личные и профессиональные достижения, продемонстрировать практические навыки, связанные с организацией коллективной работы, разрешением спорных ситуаций, преодолением трудностей и так далее.

Возможно, будут затронуты и вопросы частного характера – собеседник захочет узнать о ваших интересах и предпочтениях.

Набор небольших заданий и упражнений по будущей работе

В эту группу входит большое число тестов. Приведем самые распространенные примеры:

  • Индивидуальное упражнение. Суть данного задания в составлении презентации или решении специфической задачи в конкретной области. При этом обычно требуется вести работу с большим объемом текстовых или числовых данных (рассортировать почту, выбрать ключевые направления, определить порядок действий, отправить e-mail или найти решение с помощью электронных таблиц).

  • Тесты и опросники. Для оценки кандидатов компания использует общепринятые задания на проверку мышления, логику или стрессоустойчивость. Во время тестирования следует тщательно продумывать свои ответы, так как правильные варианты не предлагаются и чаще всего нет возможности повлиять на результаты.

  • Групповая дискуссия. В её ходе претенденты совместно обсуждают поставленный вопрос и в конечном счете должны найти выход из ситуации. Решение задачи может устраивать всех участников, и тогда оно обычно следует из предоставленных сведений, либо нужно прийти к соглашению. На таких обсуждениях могут рассматриваться вопросы направления финансирования, выбора реализуемого проекта, распределения мест в офисе или даже выживания на необитаемом острове.

    Коллектив

    Источник: shutterstock.com

  • Ролевая игра. В большинстве случаев ассессмент включает проведение ролевой игры, где сотрудникам предлагается изображать взаимодействие с коллегой, начальником, клиентом или партнером. Данный метод предполагает отсутствие взаимного согласия. Так, от сотрудников требуется снять недовольство клиента, заняться перевоспитанием коллеги, указать начальнику на его ошибки. При этом ключевую роль играет не владение теоретическими основами разрешения конфликтов, а умение освоиться на новом месте и реализовать свои навыки на конкретном примере.

  • Креативные задания. В основном на ассессменте даются задания с ясными и четкими формулировками, из которых можно легко сделать вывод о необходимом уровне компетенций для их прохождения. Однако некоторые фирмы могут предлагать довольно необычные задания, казалось бы, не имеющие отношения к должностным обязанностям. Это может быть, к примеру, изготовление каких-нибудь изделий из бумаги или рисование с завязанными глазами под руководством коллег. Подобные задания позволяют оценить гибкость мышления и способность действовать в непривычной обстановке, а также развивают командные навыки.

Кейс: VT-metall
Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве
Узнать как

Решение кейса

Иногда от участников ассессмента требуется разрешить небольшую конкретную ситуацию. Она может быть связана с направлением деятельности компании, организующей испытание, либо относиться к совсем другой области. Ко второму варианту прибегают осознанно, чтобы удостовериться в способности кандидата справляться с проблемой, не опираясь на опыт прежней работы. Знакомство с кейсом может пройти предварительно, и тогда его следует решить еще до начала тестирования.

Тестирование персонала

Источник: shutterstock.com

Это задание может предлагаться как одному человеку, так и группе. Обычно кейс представляет собой листы бумаги с текстом задания, схемами, таблицами и указаниями, но в некоторых случаях ситуация излагается лишь в устной форме. Допустим, задача может состоять в указании порядка действий при запуске продаж, составлении плана продвижения, определении запаса товара на складе или выявлении факторов уменьшения прибыли. Использование кейсов позволяет оценить ряд деловых качеств, в том числе навыки планирования и анализа, знание особенностей бизнеса, а в случае группового обсуждения – еще и умение работать в коллективе.

Микс этих типов

Довольно часто компании вместо одного из перечисленных заданий сочетают в ассессменте несколько видов. Такое мероприятие длится 1-2 дня, и этого времени участникам обычно хватает, чтобы презентовать себя, принять участие в решении кейса и ролевой игре, ответить на вопросы работодателей в ходе интервью.

Участники ассессмента и их роли в оценке

В мероприятии задействованы методолог, администратор, ведущий, эксперт по оценке, подыгрывающий, интервьюер, модератор сведения результатов оценки. Не стоит волноваться: при необходимости роли можно совмещать.

  • Методолог формирует концепцию мероприятия и порядок оценки, решает, что и каким образом будет рассматриваться, составляет задания.

  • Администратор занимается организационными вопросами: составляет расписание, информирует участников, находит помещение, печатает руководства.

  • Ведущий непосредственно руководит мероприятием: создает уютную обстановку, произносит вступительную речь, сообщает участникам правила проведения, контролирует выполнение заданий, следит за распорядком.

    Нацеленность на результат

    Источник: shutterstock.com

  • Эксперт по оценке изучает действия участников и приходит к заключениям. От него требуются знакомство с форматом ассессмента и правилами оценки, умение распознавать поведенческие индикаторы и определять фактический уровень навыков. Чаще всего каждый эксперт работает с двумя участниками. Так, для оценки коллектива из восьми человек нужно отобрать четырёх таких специалистов. Функцию эксперта может выполнять сторонний консультант или сотрудник фирмы, если он прошел подготовку. В частности, имеются специальные школы, где работники кадровых служб могут приобрести навыки оценки кандидатов.

  • Подыгрывающий принимает участие в моделировании некоторой ситуации. Ему нужно следовать указаниям и обеспечивать адаптацию участника.

  • Модератор сведения результатов проводит собрание, где эксперты обобщают полученные в ходе наблюдения выводы: оценивают уровень компетентности участников по балльной шкале, выявляют их ценные качества и перспективы.

Также встречается роль наблюдателя. Как правило, им становится специалист отдела кадров, руководитель участников оценки или вышестоящего подразделения, который проявляет интерес к непосредственному изучению действий оцениваемого сотрудника.

Читайте также!

«Как взять контакты у клиента: максимально эффективные способы»
Подробнее

Этапы проведения ассессмента

Ассессмент проводится разными методами: с помощью интервью, упражнений, кейсов или комбинируя эти варианты. Важно соблюдать последовательность действий. Рассмотрим подробнее этапы проведения оценки.

Аудит или формирование модели компетенций

Последнее – это набор персональных характеристик, способствующих качественному выполнению работы, а также индикаторов, отражающих сущность каждого набора умений. Например, с учетом должностных обязанностей сотрудник должен обладать навыками soft skills целиком или же только частично. С точки зрения компании или отдела на каждую компетенцию могут указывать собственные характеристики.

Например, набор навыков «ориентация на результат» могут характеризовать следующие поведенческие индикаторы:

  • Сотрудник упорно стремится достигнуть цели.

  • Решает все поставленные задачи.

  • Выполняет работу качественно и без задержек.

  • Готов для получения результата увеличить нагрузку, выйдя за границы персональной зоны ответственности.

В связи с особенностями ведения бизнеса и нормами внутреннего распорядка даже аналогичные должности могут иметь совершенно разный список компетенций. Соответственно, поведенческие индикаторы будут заметно отличаться.

Модель компетенций является основой для планирования и осуществления ассессмент-центра. Значит, при ее отсутствии следует обязательно ее сформировать и выделить поведенческие индикаторы, обеспечивающие выполнение поставленных задач и профессиональный рост.

Разработка оценочных упражнений в соответствии с утвержденной моделью компетенций h3

Теперь нужно подготовить сценарий мероприятия, а также составить кейсы и задания для участников. Кейсы могут быть индивидуальными или групповыми, в зависимости от того, оценивается ли работа сотрудников поодиночке или в команде. В сценарии можно предусмотреть проведение интервью или тестирование.

Собеседование на работу

Источник: shutterstock.com

Прежде всего, у сотрудника должна быть возможность действовать так, как ему представляется нужным. Для этого в кейсах уделяется внимание детальному описанию условий и требований. Чтобы повысить точность исследования, на проверку каждого поведенческого индикатора нужно отвести не менее двух заданий.

Большинство кейсов формируются с учетом особенностей отрасли, благодаря чему обеспечивается наибольшее соответствие представленных задач фактическим условиям работы. В отдельных случаях, напротив, решение кейсов направлено на постановку участника в нестандартные условия. Это позволяет охарактеризовать его поведение при возникновении непредвиденных факторов, когда важно проявить нестандартный подход.

Проведение оценки сотрудников на основании разработанных кейсов

Как только работа над сценарием будет завершена, стоит приступить к самому мероприятию. Ведущий следит за ходом оценки, руководствуясь четкими предписаниями для каждого задания: как правильно сформулировать проблему, какие детали необходимо уточнить, за какое время должен быть решен каждый вопрос и так далее.

Поведение каждого участника отображается утвержденным за ним наблюдателем в специальном чек-листе, где перечислены существенные поведенческие индикаторы и задачи, способствующие их проявлению. Их число должно соотноситься с количеством оцениваемых сотрудников. На одного наблюдателя должно приходиться не более 2-3 участников, иначе есть вероятность представить неполную картину.

В случае дистанционного проведения оценки (такой формат допустим, но тогда при подготовке к мероприятию нужно учитывать нюансы онлайн-взаимодействия), организация наблюдения связана с меньшими трудностями. Поскольку встреча записывается и может быть просмотрена еще раз, можно подробно изучить, как ведет себя тот или иной участник в определенный момент, в каких условиях становятся заметны поведенческие индикаторы.

Дистанционное тестирование

Источник: shutterstock.com

Если по сценарию планируется проводить ролевые игры или интервью, следует назначить для каждого участника отдельного эксперта. Он оказывает персональную поддержку участнику и руководит его действиями, после чего дает оценку сотрудника в чек-листе.

Формирование консолидированных отчетов по результатам оценки

В заключение следует проанализировать заполненные оценочные бланки и представить в форме таблицы обобщенную характеристику компетенций каждого сотрудника. Исходя из того, сколько поведенческих индикаторов было выявлено по каждой из компетенций, можно сделать вывод о степени ее развития у работника и о проблемных участках, которым нужно уделить внимание для обеспечения прогресса.

Предположим, при рассмотрении компетенции «ориентация на результат» установлено, что сотрудник упорно стремится к достижению цели, выполняет работу качественно и в полном объеме, но не намерен увеличить нагрузку за счет задач, не входящих в его зону ответственности, поскольку опасается потерпеть неудачу. Вместе с тем он испытывает желание совершенствоваться и к тому же успешно проходит тестирование, что свидетельствует о наличии у него большого потенциала.

Для руководителя важно приобщать этого сотрудника к коллективному принятию решений, консультироваться с ним, давать ему поручения, обеспечивать его участие в проектах и при этом расширять его зону ответственности, проводить с ним эффективную коммуникацию, выделять его ценные качества и поощрять достижения.

По окончании ассессмент-центра по каждому участнику составляется отчет, где перечисляются его ключевые характеристики, даются указания по дальнейшей работе с ним. Отчет используется компанией при разработке индивидуального плана развития сотрудников.

Оценка результатов ассессмента

Само это мероприятие нельзя рассматривать как экзамен. Его результаты не разглашаются официально и не являются основанием для увольнения или изменения оклада в большую или меньшую сторону. Они нужны, чтобы сделать работу с персоналом эффективнее и обеспечить продвижение по службе ценных специалистов. Соответственно, вслед за ассессмент-центром применяется технология «центр развития» (Development Centre).

При проведении комплексной оценки для отбора на вакантное место имейте в виду: самый подходящий кандидат – не всегда тот, кто набрал больше всего баллов. Основным критерием здесь является наибольшее соответствие должности и необходимым для нее качествам. Если кандидат обладает более широким набором компетенций по сравнению с разработанной моделью, это такой же негативный признак, как и их нехватка. Чрезмерно высокая компетентность ведет к тому, что сотрудник начинает чувствовать себя некомфортно на этой должности и, скорее всего, начнет думать о переходе в другую компанию.

Карьерный рост директора

Источник: shutterstock.com

Примеры:

  • Два кандидата оценивались по пяти компетенциям. Для успешного прохождения нужно набрать три балла. Средний балл у обоих кандидатов составил, соответственно, 3,5 и 2,7. Однако первый кандидат получил очень низкую оценку по двум компетенциям и по трем – очень высокую, тогда как второй показал минимум 2,5 по каждой компетенции. Здесь лучше выбрать второго кандидата, хотя общий результат у него хуже.

  • Средний балл для рассматриваемой должности – три. Один кандидат набрал 2,8, а другой – 4. При выборе нужно учитывать стратегию фирмы, число конкурентов и их предложения по зарплате. В случае ограниченности ваших ресурсов предпочтителен первый кандидат: он обладает более подходящим для вас уровнем компетенций и не рассчитывает на крупное повышение зарплаты. Когда в вашей сфере отсутствуют другие фирмы, стоит взять более успешного кандидата, так как альтернативы для него все равно не имеется.

Ассессмент может показать, что сотрудники не обладают ключевыми для фирмы компетенциями. В этом случае руководство приступает к поиску других кандидатов, чьи характеристики удовлетворяют требованиям.

Примеры ассессмента

Кейсы могут составляться отдельно для каждого претендента или на основе стандартных методов оценки. Рассмотрим, какие задания могут встречаться на ассессменте, и как их решать.

Внешний вид

Ситуация: один из сотрудников надел на работу повседневную одежду, которая не регламентирована дресс-кодом фирмы. Внешний вид довольно нескромный, вызывает у клиентов неприязнь. Ваши действия?

Здесь следует отвечать примерно так: «Сделаю замечание, попрошу повторно ознакомиться с правилами дресс-кода, отправлю переодеваться». Другие варианты ответа, такие как «сообщу руководителю», «постараюсь не замечать», говорят о плохих управленческих качествах, нерешительности соискателя.

Взаимодействие с подчиненными

С помощью данного кейса при ассессменте руководителей оценивается их умение находить верные решения для обеспечения спокойной обстановки внутри коллектива.

Создание технического отдела

Ситуация: компания приняла молодого сотрудника, который пытается обратиться за помощью к опытному специалисту. Вначале наставник консультирует его по основным вопросам, затем новый коллега проявляет все большую настойчивость, отвлекает и не дает сосредоточиться на работе. В итоге это приводит к конфликту. Ваши действия?

Подобный кейс имеет следующее решение – нужно поговорить с обоими сотрудниками, поддержать новичка. Если кандидат возлагает вину на кого-либо из участников конфликта, то он не умеет давать объективную оценку ситуации, склонен поддаваться влиянию одной из сторон и не учитывать мнение другой. Такое качество мешает стать хорошим руководителем.

Карьерный рост

На этом примере можно охарактеризовать стремление кандидата к продвижению по службе, его готовность увеличить объем выполняемой работы для перехода на вышестоящую должность.

Ситуация: сотрудник безупречно выполняет свои обязанности, активен, добивается высоких результатов. Начальник дает ему шанс получить повышение, но лишь при условии прохождения испытания. Это значит, что работнику предстоит наряду с текущими обязанностями решать некоторые задачи, связанные с предлагаемой должностью. При этом оклад не изменится, но при качественном выполнении работы будет назначена премия. Вопрос: должен ли сотрудник принимать данное предложение?

Если кандидат отвечает утвердительно, то для него карьерный рост имеет значение, но чрезмерная уступчивость может привести к ошибкам. Если соискатель предпочитает отказаться, то в этом случае он не настроен на карьерный рост. Лучше всего выразить заинтересованность, но при этом уточнить, какие именно функции будут выполняться и каким должен быть конечный результат.

Финансовая ответственность и порядочность

Этот кейс позволяет выяснить, способен ли кандидат действовать честно и обдуманно.

Ситуация: руководителю секретариата необходимо организовать закупку канцелярских принадлежностей. Он выбрал двух поставщиков, соответствующих критериям, но одна из компаний предложила посредническое вознаграждение при заключении сделки. Руководитель принял это предложение, и поощрение было получено за три партии. Однако во второй поставке товары оказались низкого качества. Как в таком случае ему поступить?

Правильный ответ – ответственному лицу нужно понимать, к чему приводят ошибочные решения, иначе можно легко подорвать авторитет и даже потерять свое место.

Можно представлять различные ситуации, но указанный метод хорош тем, что основывается на реальных прецедентах.

Скачайте полезный документ по теме:
Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Ошибки, допущенные в ходе ассессмента

  1. Выставлять себя напоказ

    Стремление выделиться на общем фоне и сосредоточить на себе внимание экспертов чаще всего вызывает противоположный эффект – у них складывается впечатление, что для сотрудника важно не добиться успеха, а приобрести известность.

  2. Лицемерить и пытаться выдать себя за профессионала

    Ни в коем случае не изображайте наличие качеств, которые вы считаете ценными для компании, но в реальности ими не обладаете. С одной стороны, наблюдатели заметят вашу неискренность и противоречивость, а с другой – это не даст вам проявить истинные качества, формирующие о вас положительное мнение.

  3. Искажать факты и приписывать себе мнимые достижения

    Иногда в ходе интервью участник рассказывает о себе занимательную историю, которая, однако, на самом деле произошла с его знакомым, родственником или другим лицом. Не нужно присваивать себе чужие заслуги, вместе этого постарайтесь представить реальные факты. Ваш обман эксперты могут раскрыть, если попросят сообщить подробности или зададут некий каверзный вопрос.

    Искажение фактов

    Источник: shutterstock.com

  4. Проявлять недружелюбие к конкурентам

    Нельзя рассматривать других участников ассессмента как своих противников, даже если вы вступаете в открытое соперничество. Выделите тех, кто производит на вас хорошее впечатление, узнайте их поближе, поговорите, поддерживайте связь в дальнейшем. Удачные знакомства могут принести еще большую пользу, чем получение работы в определенной фирме.

  5. Конфликтовать с товарищами по команде

    Если в ходе ассессмента предполагаются командные соревнования, участвуйте в групповом решении вопросов, не вступайте в бурные дискуссии, даже если считаете свою позицию верной. По возможности говорите убедительно, четко излагайте свои соображения, проявляйте терпимость. Так вы заслужите одобрение не только команды, но и наблюдателей.

  6. Уйти в тень и отмалчиваться

    На ассессменте скромные люди часто чувствуют растерянность. Главная задача – преодолеть неуверенность и заявить о себе, чтобы эксперты вас отметили. Не следует постоянно выступать и говорить громче остальных, но и не надо быть стеснительным и прятаться. Желательно проявлять инициативу, поддерживать общение и предлагать собственные решения.

  7. Скрывать информацию о себе

    Порой участников ассессмента преследует мысль, что любая их реплика может быть неправильно истолкована. Вместе с тем нужно помнить, что молчание также способно ухудшить итоговую оценку, поскольку наблюдатели при отсутствии ясной картины могут включить свое воображение. В то же время не рекомендуется формировать свой образ как безупречного специалиста, лучше правдиво рассказать обо всех своих слабостях. Имеются самые разные варианты, как выгодно представить свои негативные качества и произвести адекватное впечатление.

  8. Небрежно выполнять задание

    Нередко соискатели при прохождении ассессмента отклоняются от темы, задерживаются или выполняют не всю работу. Следует тщательно вникать в текст задания, понимать, как должен выглядеть результат и прилагать усилия к выполнению именно поставленных перед вами задач. Поскольку здесь проверяется умение действовать в реальных условиях бизнеса, нужно относиться к содержанию задания как к указаниям своего начальства.

Читайте также!

«9 видов программы лояльности для клиентов»
Подробнее

Часто задаваемые вопросы об ассессменте

Итак, мы рассмотрели, что такое ассессмент, как его организовать и на основе полученных сведений оценить профессионализм сотрудника и его умение выполнять конкретные задачи.

С чего начать ассессмент?

Сначала определите компетенции, которые нужны для успешного ведения бизнеса, а уже затем проводите саму оценку.

Кто может помочь в проведении ассессмента?

Обращайтесь к практикующим экспертам, имеющим опыт в использовании данной технологии.

Как повысить эффективность ассессмента?

Стремитесь к тому, чтобы ваши сотрудники захотели с его помощью узнать, в каких областях им следует развиваться в первую очередь.

Метод используется в отношении управленческого состава и других ключевых должностей. Ассессмент способствует правильному выбору претендента на вакантное место, оценке возможностей сотрудника, карьерному росту, определению направлений развития.

Облако тегов
Понравилась статья? Поделитесь:
Забрать гарантированный подарок
Скачать 7,4 MB
Полезные
материалы
для руководителей
Скачать 3,2 MB
Елена Койгородова
Елена Койгородова печатает ...