Оставить комментарий
В статье рассказывается:
- Про аутстаффинг простыми словами
- Преимущества, недостатки и риски аутстаффинга персонала
- Отличия аутстаффинга от лизинга и аутсорсинга
- Случаи, в которых прибегают к аутстаффингу персонала
- Компании, которым выгоден аутстаффинг персонала
- Случаи, когда аутстаффинг запрещен
- 5 шагов найма персонала в рамках аутстаффинга
- 5 критериев выбора аутстаффинговой компании
- Требования к аутстаффинговой компании
- Заключение договора с аустаффинговой компанией
- 3 ошибки внедрения аутстаффинга персонала в компании
-
Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентамиСкачать бесплатно
Аутстаффинг персонала — инструмент выгодного найма специалистов. С ним не придется придумывать цепляющее объявление о вакансии, проводить десятки собеседований, а потом долго ломать голову, кого же выбрать. С аутстаффингом гораздо проще: обращаетесь в агентство, озвучиваете свои требования к будущему специалисту, подписываете договор, и на следующий день работник приступает к своим обязанностям.
Не всем подойдет такая схема найма персонала. Более того, в некоторых ситуациях она запрещена по закону. Например, работники вашего завода вышли на забастовку, а вы решили заменить их, обратившись в аутстаффинговую компанию. Подобных ограничений немного, но их нужно изучить, прежде чем обращаться за наймом персонала.
Про аутстаффинг простыми словами
Проще всего определить аутстаффинг (outstaffing) персонала как вывод работников за штат.
Кадровым аутстаффингом персонала называется перевод сотрудников в штат сторонней фирмы-аутстаффера, которой достаётся роль работодателя и все сопутствующие обязанности по отношению к наёмным работникам, но при этом они продолжают трудиться на своих старых рабочих местах и их функционал не меняется.
Аутстаффинг относится к высоким управленческим технологиям и представляет собой особую форму трудовых отношений, предполагающую официальное переоформление рабочих в штат другой фирмы, с которой заключён договор на услуги аутстаффинга персонала.
Для самих работников ничего, по сути, не меняется: они выполняют всё те же обязанности в том же месте — на территории компании, которая была их прежним работодателем. Но официально они теперь числятся сотрудниками новой фирмы-аутстаффера, и она исполняет всё, к чему её обязывает Трудовой кодекс РФ: платит им зарплату, взаимодействует с государственными инстанциями, начисляет налоги, следит за тем, чтобы у сотрудников было всё в порядке с документами, а также осуществляет кадровый учёт.
Технология аутстаффинга персонала в привычном нам формате начала применяться примерно в 1960-х гг. в США и остальных развитых странах. Своей максимальной популярности она достигла только к 90-м гг., когда были приняты новые законы, регламентирующие управление персоналом. Теперь американские фирмы малого и среднего размера вынуждены были тратить массу ресурсов на оформление документов, и это никого не устраивало.
Законы, касающиеся кадрового управления, начали внедрять в начале 80-х гг., а закончился этот процесс уже в 2000-х. Бизнесам пришлось выбирать между тратой времени и трудовых ресурсов на то, чтобы соблюсти все новые требования, и поиском альтернативных решений. Так появился аутстаффинг.
В РФ аутстаффинг как явление появился несколько позже, уже после 1998 г. и тяжёлого экономического кризиса. При этом у нас аутстаффинг персонала не стал таким востребованным, как в США, где этот формат трудовых отношений строится на ясной законодательной базе, а все схемы воплощения уже давно отработаны. Сегодня в Штатах услугой аутстаффинга пользуются не менее 80 % всех мелких и средних предприятий. И, поскольку новые фирмы открываются ежедневно, можно прогнозировать увеличение масштабов применения данной технологии.
Аутстаффинг в управлении персоналом выгоден не только предприятиям, но и самим наёмным работникам: он даёт им доступ к различным льготам и полному соцпакету (которых им не смогли бы предоставить мелкие фирмы).
Преимущества, недостатки и риски аутстаффинга персонала
Плюсы аутстаффинга:
Компания легко может получить квалифицированного специалиста с профильным опытом и стажем.
Сокращаются издержки на зарплату, страховые взносы.
Снижаются расходы на специальную оценку условий труда: поскольку рабочая единица отсутствует в штате, то и оценивать её рабочее место нет необходимости.
Компании не приходится решать вопросы, касающиеся пособий, соцпакета и прочих гарантий персоналу.
Нагрузка на отдел кадров снижается.
Не приходится включать в штатное расписание дополнительные рабочие единицы.
При этом работники постоянно трудятся на своих рабочих местах и выполняют свои функции.
Компания выводит часть сотрудников за штат, сохраняя право оставаться субъектом малого предпринимательства и работать по УСН.
Минусы аутстаффинга:
У агентств нет права применять упрощённые системы налогообложения — ЕНВД, УСН или патент.
Некоторые категории персонала (такие, как лица без гражданства, беженцы, иностранные граждане) сложно оформлять.
Наёмники теряют часть льгот, которые им были бы положены в рамках трудоустройства на постоянной основе.
Поскольку фирмы-заказчики часто меняются, меняются и места работы сотрудников.
Процедура найма работников никак не контролируется. Поскольку кадровым учётом занимается компания-аутстаффер, заказчик не может самостоятельно отбирать для себя кандидатов, проводить собеседования с ними.
Аутстаффинг линейного и прочего персонала сопряжён с рисками:
Можно нарваться на подрядчика, не имеющего лицензии на аутстаффинговые услуги и соответствующей аккредитации.
Аутстаффинговое агентство не заключает трудовые договоры с персоналом, чтобы таким образом уйти от налогов. Это опасно для работников, если фирма-исполнитель окажется недобросовестной.
Если при оформлении трудовых отношений были допущены ошибки, договор между компанией-заказчиком и исполнителем на наём персонала может оказаться недействительным.
Неграмотно составленное соглашение на услуги аутстаффинга персонала приведёт к такому же исходу — недействительности отношений сторон.
Отличия аутстаффинга от лизинга и аутсорсинга
Помимо аутстаффинга персонала, существуют ещё аутсорсинг и лизинг. Аутстаффинг — это передача работников организации-заказчику, причём не просто так, а ради выполнения определённого списка работ в сроки, зафиксированные в договоре.
С аутсорсингом всё проще: фирма-исполнитель обязана выполнить некоторые производственные функции и взять на себя непрофильные бизнес-процессы, которыми раньше клиентская фирма занималась самостоятельно.
Аутсорсинг в РФ широко распространён в сферах бухучёта, маркетинга, юридических и транспортных услуг, кадрового учёта.
Аутстаффинговая модель сотрудничества обязывает предоставить работнику рабочее место, оклад и инструктаж.
Аутсорсеры же вообще никогда не попадают в штат организации-заказчика: им платят строго за выполненные работы, и у них зачастую гибкий график занятости. Это отличает их от работников, нанятых в рамках аутстаффинга.
Итак, различия между аутсорсингом и аутстаффингом персонала заключаются в:
Разных способах расчёта зарплаты: постоянный оклад у аутстафферов в противовес оплате по факту у аутсорсеров.
Способе найма: аутстаффинг — это всегда трудоустройство персонала в штат фирмы-клиента, а аутсорсинг — обычный договор подряда.
Принципе организации труда: аутстаффинг всегда ограничен по времени и сроки прописаны в договоре, а аутсорсинг охватывает полный цикл работ.
Перечень обязанностей работников тоже отличает эти два формата сотрудничества: аутстафферы занимаются любой деятельностью, а на аутсорс обычно отдают интеллектуальные задачи типа кадрового делопроизводства, бухгалтерского учёта, юридической поддержки.
Аутсорсинг кадров, в рамках которого профессиональное HR-агентство занимается обучением, развитием, начислением льгот, зарплат и страховых компенсаций работникам, называется кадровым лизингом. В США оказывать такую услугу имеют право только РЕО — профессиональные работодатели.
Случаи, в которых прибегают к аутстаффингу персонала
Кадровый аутстаффинг приходит на помощь, когда работодателю нужно официально трудоустроить работников (чтобы они могли на законных основаниях трудиться на территории компании), однако не включать их при этом в штат, поскольку это невозможно или нежелательно.
Предоставление персонала в рамках аутстаффинга применяется, если:
Работодатель хочет сэкономить на зарплате и сопутствующих налогах и отчислениях.
Работодатель не хочет тратить время и финансы на обслуживание персонала и учёт кадров, стремится упростить делопроизводство и бухучёт, уменьшить риск ошибок в области налогов и трудовых отношений.
Работодателю удобно пользоваться дешёвой иностранной рабочей силой и нанимать мигрантов, но он не готов тратиться на штатного кадровика и бухгалтера, самостоятельно оформлять рабочим все миграционные документы.
Нужно увеличить число сотрудников без потери УСН.
Работодатель не хочет брать в штат временных работников и тех, кто ещё не прошёл испытательный срок.
Работодателю нужен специалист из другого региона, однако он не планирует создавать там представительство или филиал компании.
На практике аутстафферами чаще всего становятся трудовые мигранты, низкоквалифицированные рабочие и разнорабочие, занятые в различных сферах промышленности. Временный персонал тоже часто нанимают по схеме аутстаффинга.
Что касается рыночных ниш, то чаще всего прибегают к услугам аутстаффинга персонала в 2020 году компании, занимающиеся ремонтом, строительством, монтажом оборудования, клинингом, пищевыми производствами, торговлей. Востребован аутстаффинг гастарбайтеров на стройках, в клининговых фирмах, на складах и в сфере логистики.
В РФ на аутстаффинг переводят в основном трудовых мигрантов. Большим спросом у работодателей пользуется аутстаффинг разнорабочего персонала и рабочих низкой квалификации, уборщиц, строительных рабочих, водителей, работников сферы гостеприимства. Что касается высококвалифицированных работников, то здесь неожиданно популярен аутстаффинг бухгалтеров.
Гораздо реже по схеме аутстаффинга комплектуют ТСЖ и IT-отделы (включая программистов). Менеджеров на аутстаффинге можно встретить ещё реже.
Рассмотрим практический пример использования технологии аутстаффинга персонала в доставке грузов на склады.
Когда складские помещения сильно удалены, а грузы в них поступают нечасто, то компании нет смысла содержать целый штат работников (грузчиков, разнорабочих) для каждого склада. Более выгодный и разумный вариант — услуги фирмы-аутстаффера, которая предоставит нужное количество грузчиков в указанное время.
Ещё один типичный пример использования трудовых ресурсов аутстафферов — сезонные и периодические проекты. Например, нужно вывести на рынок новый товар и для этого требуются несколько торговых представителей, которые станут продвигать этот товар среди конечных покупателей. Нанимать целый штат, чтобы затем всех разом уволить, нецелесообразно. На помощь приходит аутстаффинг персонала: компания-подрядчик предоставит торговых представителей с подходящим опытом и знаниями на период реализации проекта.
Компании, которым выгоден аутстаффинг персонала
Аутстаффинг рабочего персонала выгоден многим фирмам: за счёт него можно сократить как прямые, так и косвенные издержки, избежать проверок, уменьшить риски, связанные с наймом трудовых мигрантов. Контролем, выплатами, оформлением всех документов занимается фирма-исполнитель.
Чем большее количество трудящихся выведено за штат, тем больше денег экономит компания. Работники-аутстафферы отсутствуют в штатном расписании и не входят в общую численность сотрудников предприятия, что позволяет ему перейти на УСН — для малого бизнеса это очень выгодно.
Аутстаффинг востребован в различных производственных компаниях и фирмах, оказывающих услуги. Партнёру можно передать любых работников за исключением топ-менеджмента, руководящих сотрудников и команды морских судов.
Некоторым коммерческим фирмам нанимать людей по схеме аутстаффинга особенно выгодно: стоимость аутстаффинга персонала намного ниже, чем суммарные расходы на его подбор, наём и сопровождение. Всё дело в том, что их работа строго сезонна:
сельхозпредприятия, включая фермерские хозяйства;
отели и гостиницы;
поставщики продуктов питания;
строительные компании.
От аутстаффинга выигрывают предприятия, использующие труд иностранных граждан. За отчётность и соблюдение трудового законодательства отвечает фирма-исполнитель, она же принимает на себя все сопутствующие риски. Руководителю компании, заказывающей услуги аренды персонала, не приходится волноваться о законности найма работников, правильности расчёта зарплат и своевременности отчётов в миграционную службу.
Случаи, когда аутстаффинг запрещен
Чтобы оказывать услуги предоставления в аренду персонала, юридическое лицо должно иметь аккредитацию особого образца (№ 116-ФЗ от 05.05.2014).
Аутстаффингом не вправе заниматься ИП и предприятия, которые не соответствуют требованиям, касающимся стажа и образования руководителей, наличия уставного капитала в нужном объёме и т. д.
Что касается заказчиков, то федеральные законы РФ запрещают использовать услуги аутстаффинга персонала с целью:
заменить бастующих сотрудников;
выполнить работы при простое, банкротстве, режиме неполного рабочего времени (чтобы сохранить рабочие места, если работникам грозит массовое увольнение);
заменить персонал, отказавшийся выполнять свои обязанности (если это вызвано в том числе более чем 15-дневной задержкой заработной платы);
выполнения некоторых типов работ на опасных — I и II классов опасности — объектах (полный список этих работ см. в приказе Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
заменить работников, благодаря которым компания может получить лицензию, свидетельство о допуске к тому или иному виду работ или стать членом СРО;
комплектования экипажей морских судов, а также судов типа “река — море” для выполнения определённых работ.
Таким образом, компания может нанять внештатного работника, однако нужно помнить и соблюдать многочисленные ограничения.
Если выполнять их и подходить к аутстаффингу ответственно и дальновидно, то он станет отличным инструментом для оптимизации штатного состава организации, уменьшения издержек и концентрации всех ресурсов на достижении стратегических целей.
5 шагов найма персонала в рамках аутстаффинга
Чтобы привлечь наёмный персонал по модели аутстаффинга, необходимо проделать следующие шаги:
Компания-заказчик обращается в агентство, оказывающее услуги аутстаффинга персонала, и даёт задание на поиск определённых специалистов. Компании подписывают гражданско-правовой договор на оказание услуг по аренде персонала.
Кадровое агентство оформляет документы для работников (если нужно, переоформляет трудящихся из штата фирмы-клиента). Если нанимаются иностранные рабочие (например, сезонные), то агентство уведомляет об этом ФМС и МВД.
Внештатники приступают к работе у заказчика в полном соответствии с договором по аренде персонала.
Если в компании проводятся проверки или имеют место какие-либо проблемы с внештатным персоналом, то их разрешением занимается агентство.
Внештатные работники получают свою зарплату от агентства в установленный срок.
5 критериев выбора аутстаффинговой компании
Оказанием услуг в области аутстаффинга складского, рабочего и иного персонала может заниматься только:
аффилированное лицо;
частное агентство занятости.
Предприятие может перенаправить своих сотрудников в аффилированное юрлицо, с которым у него заключено акционерное соглашение, чтобы эти работники выполнили те или иные работы.
Что касается сторонней фирмы, то ей для предоставления другим хозяйствующим субъектам услуг по аутстаффингу персонала необходимо быть аккредитованной в службе занятости как частному агентству занятости.
Раньше предоставлять такие услуги могла любая фирма, но сейчас подобной деятельностью можно заниматься только агентствам с официальной государственной аккредитацией.
Аккредитоваться в качестве провайдера аутстаффинга могут только юридические лица. Они должны соответствовать ряду обязательных требований, чтобы получить аккредитацию.
Частное агентство занятости является юрлицом, зарегистрированным в Российской Федерации и обладающим аккредитацией в качестве частного агентства, входящего в службу занятости и имеющего право вести деятельность в сфере предоставления трудовых ресурсов в аренду.
Аккредитация на аутстаффинг персонала (строительного, рабочего и любого другого) всегда подтверждается соответствующими документами.
Надежным может считаться только то аутстаффинговое агентство, которое:
Официально аккредитовано государством как частное агентство занятости.
Работает дольше одного года (проверьте, когда было зарегистрировано юрлицо вашего потенциального подрядчика).
Всегда перечисляет налоги с зарплат за всех работников, переведённых к нему в штат.
Обязательно заключает трудовые договоры с работниками, которых передаёт им фирма-клиент, и в полной мере осуществляет весь кадровый учёт по ним.
Даёт работодателю официальный договор на услуги аутстаффинга, чтобы тот мог его изучить.
Частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, перечислены в реестре Федеральной службы по труду и занятости. Поэтому выяснить, аккредитовано ли агентство, предлагающее вам услуги по аутстаффингу клинингового, рабочего и прочего персонала, очень просто: зайдите на сайт rostrud.ru, найдите там соответствующий реестр и нужную фирму.
Отсутствие вашего потенциального подрядчика в реестре свидетельствует о том, что вы столкнулись с мошенниками, которые не имеют права предоставлять услуги по выводу работников за штат.
Эта простая проверка поможет работодателю отсечь заведомо неподходящие компании и избежать сотрудничества с нелегальными аутстаффинговыми агентствами.
Кроме реестра, компании, обладающие лицензией на аутстаффинг персонала и предлагающие подобные услуги, присутствуют в отраслевых рейтингах. Посмотрите рейтинги и почитайте отзывы клиентов интересующих вас фирм — как тех, кто арендовал персонал, так и самих оформленных в штат работников.
Требования к аутстаффинговой компании
Не любая организация может предоставлять услуги в области аутстаффинга и подбора персонала. Согласно законодательству РФ, предоставлять рабочих в аренду имеют право лишь частные агентства, у которых есть специальная аккредитация в Роструде и которые отвечают следующим требованиям:
величина уставного капитала — от одного млн руб. и более;
отсутствие задолженностей по взносам, налогам;
руководители компании имеют высшее образование и стаж в области кадрового менеджмента от двух лет (в срок, ограниченный последними тремя годами);
компания работает по общей системе налогообложения (то есть никаких спецрежимов).
Заключение договора с аустаффинговой компанией
Любые взаимодействия по модели аутстаффинга осуществляются на основании договора, подписанного обеими сторонами.
В договоре обязательно указывают следующие сведения: ФИО работника, время выполнения проекта, величину оклада, список работ, которые ему предстоит исполнить.
Компания-провайдер в свою очередь предоставляет всю требуемую информацию о квалификации работника, его профессиональной подготовке и опыте.
В ходе сотрудничества по договору стороны могут составлять акты, описывающие ход и результаты работы — срок, отработанный сотрудником, и объём выполненных им работ. Нанятого специалиста и фирму-заказчика не связывают никакие документы, имеющие юридическую силу. Актуальный Трудовой кодекс вообще не регламентирует отношения физического лица-аутстаффера и организации-заказчика.
Каким моментам следует уделить повышенное внимание, составляя договор на аренду персонала в рамках аутстаффинга?
Сутью сделки является предоставление на определённый промежуток времени некоторого числа специализированных работников для выполнения установленного объёма работы. Это делается в рамках договора аутстаффинга, который может включать в себя и дополнительные обязательства компании-провайдера. Они-то обычно и вызывают противоречия и конфликты сторон сделки.
На практике аутстаффинг персонала чреват следующими рисками:
нарушением налогового законодательства;
возможностью оспорить в суде некоторые положения договора;
нарушением положений трудового законодательства.
Заказывая услуги аутстаффинга персонала, руководитель организации-заказчика должен отдавать себе отчёт в том, что данное бизнес-решение для России новое и не все его аспекты регулируются законом. Так, налоговые органы могут расценить применение аутстаффинга как способ уклониться от уплаты налогов.
С другой стороны, сотрудники налоговых органов ясно понимают, сколь низок уровень безопасности при использовании наёмных трудовых ресурсов как способа избежать уплаты налогов. На практике аутстаффинг показывает себя вполне жизнеспособным и перспективным инструментом. Исходы судебных разбирательств, как правило, зависят от того, как составлен аутстаффинговый договор и как в нём расставлены акценты.
3 ошибки внедрения аутстаффинга персонала в компании
Кадровый аутстаффинг является гибкой и современной технологией управления персоналом. Грамотно используя её, управленец получает возможность тонко настроить данный инструмент и добиться необходимого эффекта. Однако аутстаффинг применим далеко не везде, а в некоторых ситуациях — неэффективен и даже вреден для предприятия. Таких ситуаций не слишком много, но необходимо знать о них, чтобы избежать опрометчивых шагов в области кадрового менеджмента.
Высококвалифицированные аутстафферы
В западных странах по модели аутстаффинга работают не только низкоквалифицированные рабочие на стройках, но и специалисты высокой квалификации. Обширная статистика доказывает, что применение аутстаффинга персонала в столь широких масштабах является вполне оправданным и рациональным.
Но для российского бизнеса характерна своя специфика: в России за штат принято выводить только неквалифицированный персонал, и это обусловлено рядом причин. Все знают, как низок уровень социальных гарантий отечественных наёмных сотрудников, и квалифицированные специалисты всеми силами стремятся закрепиться на предприятиях, которые предоставляют своим штатным работникам соцпакет и различные льготы.
Аутстаффинг предполагает, что работник фактически переходит к компании-провайдеру, которая затем будет оформлять ему документы и сопровождать его на протяжении всего срока действия договора аутстаффинга, оплачивать отпускные, больничные и т. п. Разумеется, ценный высокооплачиваемый работник будет чувствовать себя очень неуютно в таком положении и перспектива оформления в штат другой фирмы может стать для него причиной увольнения.
Даже если такого высококвалифицированного профессионала удастся уговорить на аутстаффинг, его лояльность и мотивация будут на нуле. Никому не приятно осознавать, что работодатель оставляет тебя в подвешенном состоянии ради экономии и решения собственных проблем. У человека просто не возникнет мотивации трудиться с полной отдачей и вкладывать свои силы и творческие способности в процветание фирмы, если она в нём столь мало заинтересована.
Аутстаффинг малого числа персонала
Не все кадровики умеют применять аутстаффинг производственного персонала так, чтобы сокращать расходы. Во многих случаях заказчики выводят за штат нескольких работников ради сохранения УСН и не идут дальше. У такой тактики есть два недостатка:
Заказчику без кадрового резерва, из которого можно набирать новых работников, придётся каждый раз заключать новое соглашение на услугу аутстаффинга при наборе персонала в штат. Это дополнительная нагрузка на HR-отдел (который вынужден отвлекаться от других важных вопросов) и снижение финансовой эффективности аутстаффинга.
У многих фирм-провайдеров имеются различные льготы по налогообложению, что даёт возможность их заказчикам экономить на налоговых издержках. Чем больше работников выведено за штат, тем больше средств экономится.
Таким образом, выведение за штат большого числа работников — это не только сохранение права на упрощённую систему налогообложения, но и возможность ощутимо сократить свои расходы на управление персоналом и оптимизировать сам процесс управления.
Работников переводят в аффилированную организацию.
Этот каверзный аспект аутстаффинга рабочего персонала может коснуться сотрудников крупных предприятий. Между провайдером и фирмой-клиентом возникают отношения аффилиации (взаимозависимости), на основании которых налоговая может возбудить судебное разбирательство по подозрению в попытке уклонения от налогов посредством аутстаффинга.
Игнорирование (по невнимательности или незнанию) факта отношений взаимозависимости может навлечь на компанию, арендующую персонал, серьёзные проблемы. Поэтому HR-менеджерам и директорам кадровых служб следует обращать на этот момент особое внимание при подписании договоров на предоставление персонала по модели аутстаффинга.
Нами были рассмотрены типичные ситуации, когда аутстаффинг неэффективен и даже неблагоприятен для компании. Надеемся, эти советы уберегут ваше предприятие от неприятных ошибок в области управления кадрами.
Перспективы аутстаффинга в России
Аутстаффинг персонала позволяет компании экономить средства и повышать производительность труда, поэтому перспективы у данной модели сотрудничества весьма впечатляющие. Сегодня подобные услуги ещё не стали привычными для отечественных компаний, однако ситуация постепенно меняется. В конце концов, российские законы и экономические условия лишь недавно открыли возможность для развития данной системы найма.
В скором времени услугами аутстаффинга будут охотно пользоваться мелкие и средние фирмы. Так, уже сегодня аутстаффинговая компания Rubrain насчитывает свыше шести тысяч работников-аутстафферов, которые числятся в её штате, но фактически трудятся в других организациях и проектах. Клиентами Rubrain являются такие гиганты, как «Яндекс», МТС, Mail.Ru, Yota, Mastercard и несколько десятков зарубежных стартапов, и на этом её история не заканчивается.
Отечественный рынок аутстаффинга персонала ежегодно расширяется на 40–45 %. Сегодня его величина, по предварительным расчётам, составляет порядка 14 млрд руб.
В общем, потенциал развития у данной услуги очень велик, а в западных странах она уже сейчас пользуется популярностью. Например, Citigroup взаимодействует с 11 тысячами сотрудников, выведенных за штат, исключительно через провайдера; в компании Qualcomm отделы, находящиеся в четырёх странах мира, укомплектованы аутстафферами.
Ещё дальше пошёл стартап Worldwide: весь рабочий цикл по производству продукта (дизайн, SEO, SMM, разработка) отдан аутстафферам. Это было необходимо для быстрого формирования слаженной команды профессионалов и стремительного выхода на рынок (при самостоятельном подборе персонала время точно было бы упущено). Даже Skype, удачно воспользовавшись в своё время услугой аутстаффинга персонала в Эстонии, сумел за пару лет пройти путь от оформления идеи до продажи бизнеса общей стоимостью 2,5 млрд долларов.
