Как удержать сотрудника: 9 способов и 8 инструментов

Проблема. На столе директора заявление об увольнении по собственному желанию очень ценного кадра. Можно найти и нового сотрудника, но его поиск и обучение могут занять очень много времени, сил, нервов и денег.

Решение. Удержание на опережение. То есть заранее побеспокоиться, чтобы высококлассные специалисты даже и не думали покидать компанию. О том как, в нашем материале.

Всех ли сотрудников нужно удерживать

Информационные технологии позволяют автоматизировать многие процессы на любом предприятии. Однако и в этих условиях деятельность любой организации не может протекать без ее работников. Квалифицированные специалисты и сегодня востребованы в любой отрасли.

Фирмы ведут борьбу за профессионалов. Работодателю гораздо интереснее взять в штат кандидата, имеющего необходимое образование и опыт. Малоквалифицированные кадры из отдаленных уголков страны вряд ли смогут претендовать на престижную должность с высоким окладом. Чтобы удержать хорошего сотрудника, необходимо предоставить ему условия работы, которые будут более привлекательными, чем у конкурентов. Нужно постоянно отслеживать ситуацию на рынке труда, чтобы представлять реальную ценность кадров.

С точки зрения роли в организации, не все сотрудники являются для нее незаменимыми. Есть основной персонал, который влияет на управленческие процессы, принимает важные для фирмы решения, от которых зависят ее стабильность, доход, организация производственного процесса. Расставание с такими сотрудниками может вызвать бо́льшие издержки, чем затраты на создание комфортных условий работы. Вспомогательный персонал может быть заменен без каких-либо негативных последствий для фирмы.

Еще одними факторами, определяющими ценность сотрудника, являются уровень его профессиональной подготовки, опыт, деловые связи. Эти характеристики напрямую связаны с личностью соответствующего работника. Гораздо легче удержать подготовленного сотрудника в компании и пойти ему на некоторые уступки, чем тратить время и деньги на обучение нового специалиста и ждать, пока он наберется опыта.

На некоторых специалистов отмечается наибольший спрос на современном рынке труда:

• менеджеры по продажам;

• руководители отделов;

• менеджер по контенту;

• специалисты в сфере информационных технологий.

Когда сотрудник уже решил уволиться сам, приходится прикладывать усилия, чтобы он остался. Ведь квалифицированный человек понимает, что он не останется без работы, на рынке труда на него будет спрос. И, скорее всего, перед написанием заявления такой специалист уже получил предложение на должность в другом месте. Чтобы удержать увольняющегося сотрудника, придется выяснить у него причины ухода, условия, предложенные новым работодателем, после чего предложить варианты, которые заставят его изменить решение. Обычно это связано с дополнительными расходами, которые может себе позволить не каждая фирма.

Мотивация работников не будет эффективной, если она проводится только тогда, когда заявление об увольнении уже лежит у руководителя на столе. Необходимо планомерно и системно улучшать условия труда коллектива, в противном случае возникнет угроза массового увольнения. В этом случае придется найти и обучить целый ряд сотрудников, что потребует времени и вызовет проблемы даже при потере вспомогательного персонала.

Признаки талантливого сотрудника, которого нужно удерживать в компании

По типу личности и положению в коллективе можно разделить всех сотрудников на несколько групп:

• Звезда. Занимает в фирме ключевое положение. Решает ответственные и сложные задачи. От его работы во многом зависит благополучие организации. Понимает свою значимость для компании и может позволить себе обращаться к руководству с требованиями.

• Трудоголик. Постоянно занят работой. Настолько, что забывает даже о самом себе. Стремится сделать работу идеально, может надолго застревать на моментах, которые не требуют доведения до совершенства. Такому специалисту требуется контроль.

• Лентяй. Выполняет работу кое-как, стремится поскорее от нее отделаться. Если трудиться нужно много и интенсивно, охотно покидает фирму.

• Офисный планктон. Такие люди составляют основу коллектива. Пока работа новая и интересная, трудятся с воодушевлением. По прошествии пары лет начинают задумываться о новой компании, если на имеющемся месте не происходит роста или каких-то улучшений.

Эти типы не всегда присутствуют все одновременно в отдельно взятой организации, но для многочисленного штата они вполне характерны.

Часто руководители не в полной мере осознают ценность того или иного сотрудника для компании. И только его увольнение дает понимание значимости такого специалиста. Нередко на новом месте работы человек демонстрирует высокие результаты, которых не наблюдалось ранее. В этом случае, скорее всего, специалисту просто не предоставлялось возможности реализовать весь свой потенциал.

Во избежание подобных казусов необходимо своевременно увидеть в коллективе сотрудника, который может вырасти в высококлассного специалиста и принести пользу предприятию. Обращайте внимание на ряд качеств:

• Сотрудник отчетливо понимает свои цели и задачи, представляет, чего он хочет достичь в краткосрочной и долгосрочной перспективе, стремится к профессиональному и карьерному росту.

• Находчивость. Сотрудник не входит в ступор, когда ситуация выходит за рамки его обычных обязанностей, а умеет находить оригинальное решение проблемы.

• Уверенность в своих навыках и квалификации. Нужно понимать разницу между профессионалом и авантюристом. Первый может взяться за сложный проект, но откровенно нереальная задача у него, в отличие от второго, вызовет опасения.

• Универсальность. Ценный навык, который позволяет задействовать одного специалиста для решения разных вопросов, в том числе и тех, которые выходят за рамки его прямых обязанностей. Сотрудник постоянно изучает что-то новое, что может принести ему пользу в работе.

  

• Эффективность. Специалист ориентирован не на отсидку полного дня/смены, а на решение задач, которые стоят перед ним в соответствии с должностью.

• Любопытство. Является показателем заинтересованности сотрудника в своей работе. Ему хочется знать не только то, что касается его обязанностей, но и ход деятельности организации в целом.

• Гибкость. Изменение условий работы не вызывает у сотрудника сложностей при выполнении работы, он подстраивается под новые условия, сохраняя продуктивность.

• Коммуникабельность. Легко налаживает диалог с другими специалистами и может трудиться в команде.

• Готовность к инновациям. Сотрудник приветствует нововведения, которые позволяют улучшить результаты работы и эффективность компании в целом.

• Готовность пойти на риск вкупе с отсутствием авантюризма. Специалист несет ответственность за результат своей работы и способен взяться за сложные проблемы. Вместе с тем, он откажется от заведомо утопических и сомнительных проектов.

Не обязательно все эти качества присутствуют исключительно у лидера. Они вполне могут обнаружиться и у малозаметного тихони, который является профи в своем деле.

Как удержать ценного сотрудника в компании

Чтобы удержать сотрудника от увольнения, начать нужно с выяснения обстоятельств, по которым он принял такое решение. Большинство случаев связаны с недостаточной зарплатой или сложными отношениями с другими специалистами. Но бывают и иные причины, которые не видны невооруженным глазом.

В этом случае нужно побеседовать с сотрудником. Хорошо, если между руководителем и коллективом сложились доброжелательные и доверительные отношения, и человек может честно рассказать о причинах увольнения, но такое складывается не во всякой организации. Тогда можно попробовать поговорить с кем-то из сотрудников, у которого имеются дружеские отношения с подавшим заявление.

Для сохранения специалиста большинство руководителей предлагает повысить сумму получаемого. Но если человеку некомфортно работать в коллективе, то это удержит его ровно настолько, насколько быстро он сможет найти новое место с аналогичной оплатой. Какие бы меры не были приняты, они не гарантируют, что уходящий специалист изменит свое решение и согласится еще потрудиться на благо фирмы. Но причины его увольнения могут дать пищу для размышлений о том, что необходимо изменить в работе коллектива, чтобы и остальные сотрудники не захотели сбежать. Профилактические меры обычно дают больший эффект, чем попытки удержать человека, которого уже завтра ждут на новом месте.

Причины увольнения ценных сотрудников

Продуктивность фирмы в значительной степени зависит от того, удалось ли ее руководителю собрать коллектив единомышленников, которые всецело разделяют его идеи и готовы упорно работать над достижением поставленных целей. Если подобрался такой штат, то потеря любого его члена может быть очень болезненной. Поиск адекватной замены ушедшему специалисту может занять массу времени. Разберёмся в причинах, которые побуждают сотрудников менять место работы.

• Объективные причины

На эти причины руководитель повлиять не может. Как бы ни был предан фирме сотрудник, у каждого есть право на личную жизнь и выбор в пользу благ, которые не сочетаются с должностью. Рождение детей, переезд в другую страну, даже желание круто изменить свою жизнь – эти ситуации зачастую оказываются неразрешимой проблемой для руководства. Но определенные меры все же можно принять. Если важный сотрудник ушел в декрет, нужно сохранить для него возможность вернуться к работе по его окончании. Если решение об увольнении связано с переездом, то можно удержать сотрудника от ухода, предложив ему дистанционную форму труда. Многие ситуации разрешимы, если подойти к ним нестандартно и с пониманием.

• «Я устал, я ухожу»

Между прочим, этой фразы Ельцин дословно не произносил. Но многим абсолютно понятны стоящие за такими словами чувства. Можно вспомнить немало случаев, когда работник сначала проявляет себя исключительно квалифицированным и работоспособным профессионалом, а затем этим начинают буквально пользоваться не только руководство, но и коллеги.

В особенной опасности находятся трудоголики. Большие объемы работы им в радость, но человеческие силы не безграничны. Со временем и у них накапливается усталость, которая заставляет задуматься о смене работы, если нагрузку не снизить. Чтобы не допустить увольнения, руководителю следует оценить, можно ли должностные обязанности и объем деятельности распределить иначе, привлечь к ним других, может быть, взять помощника. Ведь если позволить работнику уйти, уже завтра он может трудиться на благо конкурентов.

• Профессиональное выгорание

Особенно часто встречается у специалистов, которым по долгу службы приходится работать с людьми. Госслужащие, врачи, операторы колл-центров и представители множества профессий не всегда могут равнодушно воспринимать то, с чем им приходится сталкиваться. Негативные эмоции, неудовлетворенность жизнью, неразрешимые проблемы, неадекватные клиенты – все это оседает в сознании сотрудника и постепенно высасывает его собственные эмоциональные силы. При профессиональном выгорании нужна помощь психолога, но даже при ней человеку сложно вернуться к работе. Поэтому стоит подумать о переводе специалиста на другую должность, где воздействие деструктивных проявлений будет минимальным или не ощутимым.

• Отсутствие цели и перспектив

Когда на протяжении многих лет человеку приходится выполнять одну и ту же последовательность действий, в которой не бывает ничего нового и негде проявить творческое начало, талантливый и перспективный сотрудник неизбежно задумается о смене работы. Конечно, кому-то проще, когда все производится по шаблону и не нужно думать о необходимости сделать что-то нестандартно. Но сможете ли вы с такими сотрудниками достичь успеха? Ведь руководителю нужна команда, каждый член которой способен взять на себя ответственность в нужный момент, а не балласт, который не шевельнется без прямого указания.

• Доброе слово и кошке приятно

Каждому сотруднику хочется, чтобы его старания на благо фирмы были оценены по достоинству. Если человек хорошо делает свою работу, не стоит скупиться на его поощрение. В противном случае у специалиста может возникнуть ощущение, что руководство его не ценит, и он задумается о том, что в другом месте его смогут оценить по заслугам.

И не обязательно выплачивать человеку денежную премию. Можно дать ему лишний выходной, повысить в должности, в конце концов, просто объявить благодарность.

• Не сошлись характерами

Взаимопонимание требуется не только в семье. Если специалист отличается высокой квалификацией, но не может найти общий язык с коллегами, такому человеку трудно будет проявить весь свой потенциал. Конечно, есть личности, которым совершенно безразлично отношение окружающих, но их трудно будет побудить сделать что-то, что выходит за рамки их собственных интересов. Большинству же требуется комфортный психологический климат в коллективе. Ведь на работе человек проводит большу́ю часть своей жизни, если он постоянно испытывает стресс при общении с коллегами и начальством, то его продуктивность рано или поздно начнет падать, а обязанности станут в тягость и заставят задуматься об увольнении.

Может быть, есть возможность перевести его в другое подразделение и ограничить контакты с коллегами, с которыми не удается найти взаимопонимание. Как бы то ни было, подобная проблема является одной из наиболее сложных для руководителя, потому что невозможно контролировать всё и вся, и не каждый сотрудник готов к откровенному и честному диалогу.

9 способов удержать увольняющегося сотрудника

1. Обеспечьте сотрудника работой, которая позволить ему проявить себя в полной мере

   Если специалист объективно способен на большее и превосходит даже своего начальника по уровню профессионализма, можно переместить такого сотрудника на другую должность. Например, можно предложить возглавить ему новое подразделение фирмы, которое займется решением нестандартных и сложных задач. Даже если поначалу у этого отдела не будет достаточного объема проектов, специалист может начать работу самостоятельно и по мере увеличения загруженности набирать команду, исходя из своих предпочтений.

2. Измените мотивационную программу

   KPI являются одним из важнейших инструментов оценки эффективности работы, однако они не должны ограничивать личную инициативу людей, которые ориентированы на нестандартный подход к решению своих задач. Для них имеет смысл создать такую систему мотивации, которая поставит во главу угла эффективность конечного результата, а не отдельных промежуточных этапов.

   

3. Дайте возможность учить других сотрудников

   Успешные работники нуждаются в том, чтобы их достижения и навыки ценились по достоинству. Для этого одним из вариантов может стать поручение создать и реализовать учебные программы подготовки специалистов. Сотрудники увидят, что их опыт и достижения действительно полезны для фирмы, а также смогут передать их новичкам.

4. Внедрение ESOP (передача важным сотрудникам прав на часть акций компании)

   Программа ESOP предполагает передачу специалистам, которые достигают наиболее высоких результатов, передачи акций компании. Так они становятся не просто наемными сотрудниками, а фактически совладельцами организации. Тогда, трудясь на фирму, они работают и на самих себя и могут рассчитывать на дивиденды. Этот может стать очень мощным мотивирующим фактором.

5. Подумайте об изменении рабочего графика

   В России обычной практикой является требование о нахождении сотрудников в офисе полный рабочий день, если их работа не связана с разъездами. Однако не всегда этот подход способствует эффективности. Можно, например, установить минимально необходимое количество времени, которое сотрудник должен находиться в офисе (разумеется, при условии выполнения своих обязанностей), а распоряжение остальной частью дня оставить на усмотрение работника.

   

6. Увеличьте оплату труда

   Как бы ни был предан сотрудник своей работе, в первую очередь, она для него – источник средств к существованию. И если думать придется не только о том, как сделать свои обязанности быстро и качественно, но и о том, как прожить до следующей зарплаты, это не только понизит мотивацию человека, но и побудит его к поиску более высокооплачиваемой должности.

   У любой фирмы финансовые ресурсы ограничены, и не всегда есть возможность оперативно повысить оклады. Тогда следует подумать, как можно изменить систему оплаты, чтобы у сотрудников была возможность зарабатывать больше. Возможно, следует предложить им участие в дополнительных проектах или установить в качестве вознаграждения процент от сделок, который будет полагаться ответственному за заключение договора. Полезно будет выслушать пожелания самих работников по данному поводу.

Читайте также!

«Мотивация работников: способы, которые работают в любых ситуациях» Подробнее

7. Установите для сотрудников дополнительные меры денежного и иного поощрения

   Случается, что оплата труда в фирме вполне конкурентная, а специалисты все равно увольняются. В этом случае для работников, которые решают сложные задачи и демонстрируют высокие показатели, можно ввести систему дополнительного вознаграждения.

   Плюс этой меры в том, что она может применяться только при выполнении определенных показателей, и, следовательно, поощряться будут не все и не регулярно. В то же время понимание работниками возможности получить больше при достижении заданного результата становится хорошей мотивацией.

8. Саббатикал: карьерный тайм-аут

   В каждой организации сотрудникам предоставляется отпуск. Длина его в течение года различна, и редко весь период предоставляется сразу. Не всегда отдыха оказывается достаточно, чтобы полностью восстановиться и вернуться на работу с новыми силами.

   Саббатикал представляет собой длительный непрерывный отпуск, который может предоставляться на год или даже дольше. При этом за сотрудником сохраняется его рабочее место, и ему продолжает выплачиваться оклад.

   

   Саббатикал позволяет специалисту полноценно отдохнуть, зарядиться новыми идеями, в конце концов, отключиться от руководства и коллег. Он очень эффективен, когда человек находится в состоянии профессионального выгорания, и тогда едва ли не единственным решением проблемы остаётся освобождение его от работы на длительное время. Изначально такая мера практиковалась в учебных заведениях для преподавательского состава. Затем опыт переняли многие крупнейший корпорации мира, например, Google.

   Работодателю саббатикал может быть невыгоден, ведь сотрудника на работе нет, а деньги ему выплачиваются. Однако работник такую меру оценит по достоинству. Учитывая, что в России это распространено мало, вряд ли сотрудник, получив саббатикал, захочет увольняться.

9. Внедрение программ финансового благополучия

   В период пандемии COVID-19 многие сотрудники встали перед угрозой увольнения. Те же, кому удалось сохранить рабочее место, столкнулись с падением дохода.

   Чтобы в этих условиях удержать сотрудника со сниженной мотивацией к работе, нужно оказывать работникам финансовую поддержку. Повысить оклады, конечно, затруднительно, поскольку предприятия также столкнулись с падением доходов, но можно использовать и иные меры. Например, можно установить гибкий график получения заработной платы, помочь работникам выплатить кредит, предоставлять им целевые субсидии.

Инструменты лояльности для удержания сотрудников и критерии их выбора

Методов по удержанию сотрудников в компании достаточно много. Их выбор зависит от корпоративной культуры, размера фирмы и количества сотрудников. Чтобы сэкономить средства необходимо разработать индивидуальный подход к выбору инструментов лояльности персонала.

Бесплатное питание

Эта мера поможет повысить лояльность специалистов, дав им почувствовать, что фирма заботится о них. Для работодателя такая мера является вполне доступной, ведь питание одного человека обходится не более чем в 5 000 рублей в месяц.

Для человека же эта сумма может составить существенную экономию. Тем не менее, такая мера – это скорее приятный бонус, при наличии серьезных разногласий она вряд ли позволит удержать сотрудника.

Оплата фитнеса

Такая мера поддержки, как оплата годового посещения спортивного зала, не только повышает лояльность работников, но и создает благоприятные условия для поддержания их здоровья. Здесь расходы уже выше, в среднем цена годового абонемента фитнес-клуба составляет около 40 тысяч рублей. Эту меру также нужно использовать вкупе с иными мероприятиями. Оптимально будет, если спортивный зал находится рядом с местом работы. Можно оборудовать такое помещение прямо в офисном здании и сделать его посещение бесплатным для сотрудников и членов их семей.

Особенно эффективен этот инструмент в тех случаях, когда работникам нужно поддерживать физическую форму либо для деятельности которых имеет значение внешний вид.

Расходы на абонементы достаточно высоки, поэтому нужно отслеживать, какое количество сотрудников ими пользуется. Вполне возможно, что их процент будет незначителен, и такая мера поддержки станет малоэффективной. Не посещающим спортивный зал сотрудникам нужно предложить другие бонусы, которые будут лучше подходить именно им.

Оплата путевки

Здесь речь идет не о банальном возмещении расходов на проезд к месту отпуска, а именно об оплате полноценной туристической поездки. Возможно, эта мера будет даже более эффективной, чем денежная премия. Чтобы отсутствие сотрудника не сказалось на работе фирмы, лучше организовать такую поездку во время отпуска или в праздничные дни.

Расходы на такую меру поддержки будут довольно ощутимы для бюджета, но оплата путевки даже без иных мер поддержки способна разубедить сотрудника менять работу. Обеспечить таким бонусом многочисленный коллектив вряд ли удастся, но для ключевых фигур фирмы, количество которых весьма ограничено, он вполне подойдет. Особенно, если компания только что успешно реализовала сложный проект, и сотрудникам объективно требуется отдых.

VIP-карты

Могут использоваться для топ-менеджмента компании, предоставляя им массу бонусов и преимуществ. Как правило, эти карты оформляются в рамках зарплатного проекта в соответствующем банке. С ними можно получить скидки в магазинах и при оплате услуг, сервис более высокого качества.

Карты могут предоставлять их держателю следующие возможности:

• служба «Консьерж» (заказ билетов, оплата переезда, подбор переводчика, более быстрая процедура таможенного и пограничного контроля);

• помощь при хищении карты;

• медицинское страхование за границей;

• скидки в организациях обслуживания, питания, перевозок, гостиницах;

• бесплатный вход в бизнес-залы России и за рубежом;

• автоматическое страхование товаров от хищения при их приобретении;

• предоставление бесплатно второго товара или услуги при приобретении первого;

• повышенный лимит на снятие наличных со счета без процентов;

• личный менеджер, оказывающий консультационную помощь при использовании карты.

Комиссии, банковское обслуживание и отдельные услуги по этому финансовому инструменту оплачивает работодатель. Особенно полезной такая карта оказывается при поездках за рубеж.

Использование VIP-карты не только позволяет экономить, но и делает работу ее обладателя более комфортной. Обслуживание ее обходится фирме недешево, однако оно позволяет избавить специалиста от решения многих рутинных задач, а значит, дать ему больше времени для действительно важных проблем.

Добровольное медицинское страхование

Добровольное медицинское страхование за счет работодателя может включать в себя множество услуг, которые не предоставляются по ОМС. Это и оплата врачебных комиссий, и прием стоматолога, нередко в ДМС входит и стационарное лечение в негосударственных учреждениях.

Наиболее часто ДМС включает в себя:

• амбулаторно-поликлиническую помощь;

• осмотр врача на дому;

• стоматологические услуги (конкретный их перечень обычно ограничен);

• восстановление после лечения, в том числе в санаториях и курортных зонах;

• прохождение профилактических процедур.

Медицинская помощь по полисам ДМС предоставляется 24 часа в сутки. Они выдаются на год и ограничивают страховую сумму не более чем 1,5 млн рублей. Кроме самого сотрудника компании, по полису ДМС могут обслуживаться и члены его семьи.

Конкретный перечень услуг устанавливается договором и, по существу, определяется той суммой, которую готова потратить на страхование фирма. Обслуживание наряду с самим работником членов его семьи обойдется дороже. Если же сэкономить, то из страховки, скорее всего, будут исключены дорогостоящие стоматологические услуги.

Для работодателя важной особенностью таких мер поддержки является возможность включения оплаты ДМС в расходы для целей снижения налоговых платежей. Но сами эти суммы для бюджета фирмы обычно чувствительны.

Обучение за счет компании

Нет сомнений, что расходы на обучение сотрудников – это вклад в будущее предприятия. Всевозможные семинары, вебинары, курсы иностранных языков, повышения квалификации за счет работодателя – эти меры не только позволяют повысить уровень профессионализма специалистов и расширить их кругозор, но и позволяют успешнее развиваться самой фирме. Учеба не должна мешать основной деятельности сотрудников.

Расходы на обучение могут быть очень высокими. Так, курс по программе MBA обойдется в 650 тысяч рублей, а за рубежом – и того дороже, до 20 тысяч долларов. Эта мера может пригодиться в следующих случаях:

• предприятие работает за рубежом либо планирует расширяться на международный рынок;

• среди постоянных партнеров организации есть иностранные организации;

• на предприятии внедряются международные стандарты управления.

Следует заранее убедиться, что специалист намерен остаться в вашей фирме на длительный срок. Нет смысла вкладываться в дорогостоящую подготовку, если вы не знаете, как удержать сотрудника в компании после обучения, или для этого нет возможности.

Кредит за счет компании

Если у предприятия есть значительный финансовый резерв, можно предложить работникам заем без процентов или под более низкий, чем предлагают банки. Такой кредит должен иметь целевой характер. Можно предоставить деньги работнику на приобретение автомобиля, на оплату первоначального взноса по ипотеке.

В дальнейшем сумма займа удерживается из заработной платы сотрудника в заранее оговоренном размере. Для работника такая мера поддержки – возможность сделать покупки, которые не позволяют ему собственные финансовые средства. Да и при трудностях в погашении долга договориться об изменении порядка платежей с фирмой гораздо проще, чем с банком. Для работодателя же появляется эффективный инструмент удержания специалиста, особенно, если в случае увольнения он лишается льготных условий возврата кредита.

При использовании данной меры лучше убедиться в добросовестности человека. Не исключен вариант, что он может получить деньги и сразу уволиться. Можно требовать возврата долга через суд, но в России данный способ далеко не всегда приводит к реальному возмещению убытков.

Страхование жизни или в НПФ

Мера связана со значительными расходами для работодателя, и позволить ее себе может далеко не каждая фирма, например, предприятие нефтяной или газовой отрасли. Накопительное страхование предполагает откладывание ежегодно определенной суммы, которая выплачивается семье специалиста в случае его смерти или ему при утрате трудоспособности.

Страховая компания может начислять на накопленную сумму инвестиционные проценты. Если работнику вдруг понадобятся значительные средства, он может воспользоваться этими процентами в своих целях.

Работает это так. Ежегодно работодатель отчисляет на счет застрахованного определенную сумму. Эта сумма уполномоченной организацией вкладывается в различные проекты, принося доход. Когда истекает заранее оговорённый срок страхования, накопленные за этот срок деньги передаются работнику. Если к этому сроку наступает страховой случай, то он получает определенную договором сумму. Кроме того, соответствующее законодательство позволяет назначить выгодоприобретателем (то есть получателем денежного возмещения при наступлении указанных в документации ситуаций) иное лицо, а не самого работника.

Работнику все эти варианты предоставляют возможность получить гарантированный доход при определенных условиях. Однако для этого необходимо, чтобы прошло обозначенное в договоре ДМС или с НПФ время. При увольнении до истечения этого периода работник лишается значительной части преимуществ.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Критерии выбора инструмента удержания сотрудников

Выбирая те или иные способы удержания работников, нужно учитывать специфику деятельности предприятия. Если компания имеет международные контакты, то занятия по английскому языку за счет фирмы могут стать важным преимуществом. Если же персонал занят производственной деятельностью, то для него такое обучение не будет интересным. Зато для рабочих, учитывая их средний доход, будут актуальны различные финансовые бонусы.

Выбирая способы удержания сотрудников, нужно учитывать следующие моменты:

• какими способами пользуются другие работодатели в той же отрасли (выбирать лучше те меры, которые не предлагают конкуренты);

• позволяют ли выбранные способы повысить уровень профессионализма специалистов, степень их удовлетворенности, лояльность к руководству и компании в целом.

Также нужно учитывать демографический состав коллектива, возраст сотрудников, наличие у них семей. В последнем случае, например, выдача беспроцентного займа для приобретения жилья может стать особенно эффективным способом сохранения специалиста.

Для молодого поколения сотрудников образовательные программы, материальные блага гораздо привлекательнее, чем для сотрудников предпенсионного возраста. Для последних, в свою очередь, более актуально будет санаторно-курортное лечение за счет работодателя.

Часто фирма вкладывает средства в бесполезные меры вроде открыток и бесконечных благодарностей на бумаге, которые не сопровождаются иными мерами. Сами по себе они не добавляют работнику каких-то благ, поэтому не стоит ими злоупотреблять, иначе они будут только раздражать.

Полезно будет провести анкетирование специалистов о том, какие меры поддержки они хотели бы получить. Можно разослать сотрудникам письма с соответствующими вопросами по электронной почте. Имейте ввиду, что не все выберут одни и те же варианты, нужно ориентироваться на тот, который указало большинство работников, а также на те ресурсы, которые имеются у компании.

Проанализируйте ответы сотрудников, соотнесите их с теми мерами, которые принимались ранее. Стоит отказаться от тех, которые специалистами не используются, и заменить их на иные варианты, опираясь на ответы. Прислушивайтесь к мнению ваших работников, тогда можно будет составить реально действующую систему мотивации сотрудников, которая позволит не волноваться о текучке кадров.

Как сэкономить на удержании сотрудников

Ряд мер позволит сэкономить на мероприятиях по мотивации и удержанию персонала:

• приобретение отдельных услуг за счет бартера (например, сотрудники участвуют в рекламной кампании сети фитнес-клубов, а взамен получают бесплатный абонемент на посещение их заведения);

• если предприятие имеет высокий денежный оборот, банк может предоставить скидку при оформлении VIP-карт;

• вместо непосредственного участия в дорогостоящей образовательной программе можно предоставить сотрудникам учебные материалы по ней;

• включите в дополнение к зарплатной карте автоматическое предоставление кредитного лимита. В рамках подобных проектов банки охотно соглашаются на такую опцию. Погашение кредита осуществляется самим работником.

Также есть возможность ДМС на длительный срок. Если он составляет более одного года, то работодатель освобождается от обязанности платить единый социальный налог с суммы, эквивалентной расходам на заключение таких договоров. Для получения этой льготы расходы на ДМС не должны превышать 6 % от размера зарплатного фонда.

Для малых и средних предпринимателей целесообразно использовать малозатратные меры поддержки:

• Установите для работника гибкий график, чтобы до начала рабочего дня он мог, например, спокойно отвезти ребенка в школу и посетил тренировку в бассейне, абонемент в который оплачен фирмой.

• Предоставляйте сотрудникам презенты, не требующие больших расходов. Таковыми могут быть сладкие подарки ко дню рождения детей или периодические раздачи сертификатов в магазины на незначимые для фирмы суммы.

• Если один из сотрудников особенно отличился, предоставьте ему не только денежную премию, но и какой-то бонус, соответствующий его интересам и потребностям. Если он – заядлый болельщик, можно подарить билеты на матч любимой команды. Если ему требуется медицинская помощь – помогите пройти лечение за счет компании.

• Для сотрудников, имеющих семью, полезна будет организация совместного отдыха на турбазе или в загородном доме за счет компании. Другим можно предоставить возможность интересно провести досуг, исходя из предпочтений работника.

Как не допустить профессионального выгорания команды

Энтузиазм работников не может быть бесконечным без соответствующей подпитки. Если после корпоративного отдыха или тимбилдинга сотрудники активны и полны новых идей, то специалисты, выполняющие монотонную работу и не получающие никаких льгот от фирмы, могут быстро выгореть.

Наблюдайте за настроениями работников. Этому помогут следующие меры:

• Проводите периодические опросы. Они позволят собрать нужную информацию о проблемах в коллективе и о том, чего не хватает работникам, принять меры к исправлению ситуации. Избегайте громоздких анкет из нескольких десятков вопросов, оставьте только те, ответы на которые действительно могут дать ценные сведения. Можно использовать не только бумажные опросы, но и всевозможные электронные мессенджеры, электронную почту.

• Общайтесь с сотрудниками с глазу на глаз. Это не только позволит выявить скрытые проблемы в коллективе, узнать о нуждах специалиста, о которых не принято говорить, но и покажет работнику, что он не просто винтик в производственной машине, а личность, которая важна для фирмы.

• Старайтесь получить максимум информации от увольняющегося сотрудника. Даже если это не поможет изменить его позицию, откровенный диалог позволит выявить проблемы, которые требуют решения. Увольняющимся сотрудникам нечего терять в прежней компании, поэтому от них нередко можно узнать больше, чем от остающихся в фирме.

Помните, что одно лишь повышение зарплаты далеко не всегда способно удержать человека от увольнения. Ориентируйтесь на комплекс благ, которые важны для коллектива, и наличие которых повысит их лояльность к фирме. Таковыми можно считать благодарность, отзывчивость работодателя, обучение, карьерный рост, отдых, открытость и автономия. Даже при ограниченных финансовых ресурсах можно найти способы, которые позволят убедить человека в отсутствии необходимости искать другие варианты.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB