Как уволить сотрудника: разбираемся в легальных способах

Каждый работодатель или руководитель рано или поздно сталкивается с проблемой, как уволить сотрудника. При этом обычно дело касается не злостного нарушителя, пьяницы или растратчика — с такими у всех разговор короткий, а обычного, хорошего человека, который перестал соответствовать требованиям бизнеса.

Самое худшее, что можно сделать, — это начать смешивать личные и профессиональные качества. В таком случае результат будет плачевный: увольнение состоится, но пострадают от него все. В нашей статье мы расскажем, в каких ситуациях не нужно расставаться с работниками, когда увольнение неизбежно и что делать, если такое решение принято.

Всегда ли увольнение — лучший выход при проблемах с сотрудником

Для начала следует все тщательно взвесить и понять, действительно ли увольнение в конкретной ситуации — лучший выход или есть смысл попытаться исправить поведение сотрудника и оставить его на рабочем месте. Возможно, он хороший специалист, а вы, уволив его, не дадите ему шанса проявить себя с лучшей стороны.

Кроме того, кадровые службы предоставляют такую статистику: на то, чтобы втянуться в работу и начать давать предприятию нормальную производительность, у новых сотрудников уходит 1-2 года, и еще придется потратить сумму, равную примерно 20 % зарплаты работника, на его подготовку, учебу.

Как правило, менеджеры не любят перевоспитывать подчиненных. Ведь это взрослые, самостоятельные люди, способные отвечать за свое поведение. Но, когда сотрудники не слышат в свой адрес замечаний и критики, они априори считают, что все делают правильно. И, разумеется, приходят в ужас, когда начинается разговор об увольнении.

И все же способы борьбы с текучестью кадров есть.

Лучше всего рассмотреть на примерах, каких сотрудников чаще всего увольняют и имеет ли смысл пытаться их реабилитировать.

Пример № 1

Ирина хорошо справляется со своими обязанностями, но на утреннюю планерку регулярно приходит с опозданием. Поэтому с ней приходится заново обсуждать важные рабочие моменты, ставить для нее задачи персонально.

Уволить такого сотрудника или не спешить?

Вы пытаетесь бороться, но без серьезного предметного разговора. Пишете и кладете на рабочий стол записки с замечаниями. Она в ответ обещает не опаздывать, целую неделю приходит вовремя, а дальше снова начинает действовать в своей привычной манере.

Поговорите с Ириной серьезно, объясните, что она такой же работник, как и все, и должна выполнять принятые в компании правила. Более того, если она этого не сделает, то ее придется уволить. Далее, как бы ни было сложно и неприятно, придется выполнить пошагово эту процедуру, то есть вынести последовательно три предупреждения и после последнего — уволить.

Психология человека такова, что если он чувствует к себе несправедливость, то с большой вероятностью начнет испытывать стресс, некий эмоциональный разлад. А результатом становится чрезмерная психоактивность, за которой нередко следуют прогулы.

Пример № 2

Сергей стесняется выступать перед аудиторией. Он умен, постоянно генерирует новые идеи, но, когда нужно озвучить их на публику, это для него смерти подобно. Коллегам начинает казаться, что сотрудник он так себе, зачем его держат в компании — непонятно, просто другие делают всю работу за этого мямлю. В коллективе намечается разлад, и вы уже думаете: может, нужно уволить этого сотрудника, чтобы остальные могли нормально, дружно работать?

Есть ли шанс заставить Сергея не бояться выступать перед коллегами? Задача трудная, но выполнимая, если вы возьметесь помочь своему талантливому, но несмелому сотруднику. Научите его готовиться к обсуждениям заранее, подскажите, какие именно темы будут затрагиваться, какие вопросы могут задать коллеги, — пусть он запишет возможные ответы, какие-то свои идеи. Постепенно у него сформируется понимание общей корпоративной концепции, и он начнет чувствовать себя перед аудиторией свободнее и увереннее. А значит, и работать сможет активнее, приносить больше пользы.

Затем поговорите с Сергеем уже вне работы, дайте положительную оценку и его идеям, и самому выступлению. Подскажите, где были слабые места, в каких моментах коллеги были несогласны с оратором и что в этом отношении можно предпринять. Все это поможет хорошему сотруднику остаться на рабочем месте и приносить в итоге несомненную пользу.

Часто именно от действий менеджера зависит исправление неверного поведения довольно-таки неплохих, грамотных специалистов.

Но, разумеется, нередки ситуации, когда нужно уволить сотрудника и другого выхода нет.

5 ситуаций, когда придется расстаться с сотрудником

1. Человек не справляется с возложенными на него обязанностями.

   Чаще всего именно этот фактор становится причиной увольнения. Ведь, если сотрудник явно не справляется со своей работой, а начальник в связи с этим ничего не предпринимает, остальные члены коллектива в какой-то момент резонно спросят: «Почему?» Получается, что можно работать плохо и тебе за это не предъявят никаких претензий (наглядный пример — прямо перед глазами). Подобные настроения принесут компании только вред и непременно скажутся на результативности. Выход здесь лишь один — уволить сотрудника, который не справляется со своей работой.

2. Серьезные нарушения.

   Простой пример: мастера по установке стиральных машин приехали на заказ и в процессе работы в разговоре с клиенткой упомянули о том, как мало они зарабатывают. А женщина из лучших побуждений в акте сделала приписку о том, чтобы людям подняли зарплату. Что в итоге? Начальство отчитало мастеров на общем собрании, им объявили выговор и не дали премию. После этого они сами захотели уволиться.

3. Не умеет корректно общаться с клиентами.

   Имеется в виду, что сотрудник ведет себя грубо, иногда даже глупо, дает обещания, а потом забывает о них и вообще не придерживается принятых в компании стандартов. Такого сотрудника нужно уволить, причем поскорее. Помните: клиенты — это деньги, ваш доход. А подобным обращением их можно только распугать.

   

4. Не получается найти общий язык с руководством.

   Тут все не так просто, следует разбираться. Почему случаются разногласия, часто ли? Уволить человека из-за личной неприязни — значит проявить слабость. Начальник сам должен быть заинтересован в том, чтобы справиться с ситуацией, чему-то в ней научиться, а не потерять сотрудника (нередко даже весьма грамотного и ценного) из-за собственных непонятных амбиций. Бывает и такое, что начальник избавляется от специалиста, который оказывается умнее, компетентнее его самого. Тогда возникает вопрос, зачем организации такой начальник и не разумнее ли уволить именно его. Кроме всего прочего, случается, что вместе вынуждены работать люди-антагонисты. В таких случаях самое разумное — сразу расставаться, не дожидаясь конфликтов и проблем.

   Читайте также!

   «Исполнительный директор: секреты найма и особенности контроля деятельности»

   Подробнее

5. Поведение сотрудника негативно сказывается на всем коллективе.

   К сожалению, бывают люди, которые только тем и занимаются, что сеют вокруг себя негатив. Такого сотрудника следует как можно скорее уволить (только нужно его сначала обнаружить). Как действуют подобные работники? Постоянно ноют, жалуются, ябедничают, стараются настроить одних людей против других (и против начальника). Еще сплетничают на перекурах (поэтому, кстати, чем меньше перекуров, тем лучше). Такой человек по сути настоящий вредитель: он сам не занят работой (хотя может при этом даже быть неплохим специалистом) и остальных тоже очень отвлекает. Выход тут один: данного сотрудника нужно уволить, а другим прибавить нагрузки.

3 простых способа уволить сотрудника

1. Увольнение по соглашению сторон.

   Правильно уволить сотрудника можно, расторгнув трудовой договор по обоюдному согласию. Это прописано в Трудовом кодексе (п. 1, часть 1, ст. 77). Работник и администрация организации подписывают двустороннее соглашение о прекращении сотрудничества.

   Закон никак не ограничивает выбор сроков для подписания подобного соглашения — это стороны решают между собой сами. Аннулировать соглашение или поменять его содержание тоже можно лишь обоюдно, ни одна из сторон не вправе сделать это самостоятельно.

   Выплата выходного пособия либо компенсации сотруднику, уволенному по соглашению сторон, необязательна. Это прописано в ст. 78 Трудового кодекса. Но данный вопрос наниматель и сотрудник могут решить между собой на свое усмотрение.

   При заключении двустороннего соглашения работник не вправе дать ему обратный ход. А вот если он увольняется по собственному желанию, то закон позволяет в течение срока предупреждения, который равен двум неделям, передумать и вернуться к работе.

2. Увольнение в связи с сокращением штата.

   По закону уволить сотрудника можно в связи с сокращением штата организации. Это прописано в ст.77 Трудового кодекса РФ.

   При этом существуют некоторые правила, обязательные для выполнения нанимателем:

   • сотрудники должны быть оповещены о сокращении за два месяца до его начала;

   • процедура выполняется с оформлением официального приказа;

   • точно в дату сокращения сотрудника полагается рассчитать и выдать ему личные документы.

   Вообще при увольнении по причине сокращения штата (или численности работников) по общим требованиям положено:

   • осуществить расчет уволенного сотрудника, выплатив ему выходное пособие, равное среднему месячному заработку;

   • на период трудоустройства (который по закону не должен превышать двух месяцев с момента увольнения) сотруднику начисляется средняя зарплата (выходное пособие учитывается в этой сумме).

   Данный порядок описан в части 1 статьи 178 Трудового кодекса.

   Если сокращенный работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в службу занятости населения и все-таки вопрос трудоустройства решить не удалось, то ему полагается и третья выплата в размере средней заработной платы (еще за один месяц, третий после увольнения).

   Важно: по закону уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или болеет, нельзя.

   

3. Переход имущества организации в собственность к другому лицу.

   В таких случаях речь идет о руководителе, его заместителе либо главном бухгалтере.

   Это ситуации, когда право собственности на имущество организации переходит либо передается от текущего собственника другому лицу (или лицам). Подобное происходит, если:

   • идет процесс приватизации. Это означает, что государственное либо муниципальное имущество становится частной собственностью (в соответствии со статьей 1 федерального закона № 178 от 21 декабря 2001 года и статьей 217 Гражданского кодекса РФ);

   • частное имущество организации переводится в собственность государства (по подп. 7 п. 2 ст. 235 Гражданского кодекса РФ);

   • предприятие, принадлежащее государству, становится муниципальной собственностью (либо обратный процесс);

   • федеральное государственное предприятие становится собственностью субъекта РФ (либо обратный процесс). Процедуру регулирует федеральный закон № 122 от 22 августа 2004 г. (ч. 2 п. 11 ст. 154).

   В подобных случаях новый собственник по статье 75 Трудового кодекса РФ (ч. 1) вправе уволить сотрудников, занимающих должности руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера. Но сделать это можно не позже чем по истечении трех месяцев после смены собственника имущества организации. Уволенным сотрудникам по закону (ст. 181 Трудового кодекса РФ) полагается компенсация в размере трех среднемесячных зарплат (не меньше).

   Важно! Когда в организации меняется учредитель либо несколько учредителей или акционеров (участников), юридически это НЕ смена собственника имущества организации.

Варианты уволить сотрудника по статье за нарушения

Расскажем о способах уволить сотрудника по статье за нарушения

Увольнение за грубое нарушение

Могут ли уволить сотрудника за совершение однократного грубого нарушения, допущенного при исполнении возложенных на него обязанностей? Да, статьей 81 Трудового кодекса РФ (п. 6 ч. 1) предусмотрено увольнение в следующих случаях:

• можно уволить сотрудника за прогулы;

• за появление на рабочем месте в нетрезвом виде;

• за разглашение сведений, являющихся по закону тайной (когда сотрудник в связи с занимаемой должностью становится обладателем таких сведений);

• за совершение хищения или растраты (в той организации, где сотрудник работает) и если в отношении этих действий вынесен приговор (и он вступил в силу) или судебное постановление;

• за невыполнение правил охраны труда, в результате чего на производстве произошел несчастный случай, или авария, или катастрофа. Либо это нарушение привело к таким последствиям, при которых все эти события могли бы произойти;

• касательно сотрудников, работающих непосредственно с денежными или материальными ценностями, это может быть совершение действий, после которых наниматель не может больше доверять данному сотруднику (утрата доверия, оговаривается в п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

• за аморальное поведение со стороны работника, в обязанности которого входят воспитательные функции (после чего дальнейшее его пребывание на данной должности становится невозможным). Регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ (п. 8 ч. 1).

Обратите внимание, что даже однократное совершение подобных действий может стать причиной увольнения.

Все это — дисциплинарные проступки, то есть увольнение тут применяется как дисциплинарное взыскание. Поэтому, чтобы правильно уволить сотрудника, обязательно необходимо соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (порядок описан в ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Нарушение должно быть зафиксировано документально, изложено в докладной записке или в акте (тут плюсом будет наличие свидетелей). Имейте в виду, что факт совершения проступка необходимо еще доказать.

Наниматель должен потребовать от сотрудника письменную объяснительную записку еще до того, как будет наложено дисциплинарное взыскание.

В заголовке объяснительной записки указывается, о чем она (то есть пишут предлог «о» либо «об»), и дальше излагается суть события.

Специальные бланки для объяснительных записок не предусмотрены. Берется простой лист бумаги, на котором пишется:

• название организации (имя работодателя);

• наименование документа;

• текущая дата;

• подпись лица, составившего записку.

При отказе работника от написания объяснительной следует составить об этом акт с подписями нескольких лиц. Лучше, чтобы их было больше.

Акт дают на подпись и самому сотруднику. Он может не согласиться подписывать — тогда это тоже следует зафиксировать в акте, и все свидетели снова ставят под этим свои подписи. Можно заснять момент отказа на мобильник, по закону это не запрещено.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания оформляется не позже чем в течение месяца со дня совершения нарушения.

По статье 193 Трудового кодекса РФ (ч. 3) уволить сотрудника по перечисленным выше причинам можно не позже чем через месяц после дня, когда был совершен проступок. В данный срок не входит время болезни сотрудника, период отпуска или время, которое уходит на процедуру учета мнения представителя (представительного органа).

Увольнение за неоднократные нарушения

Имеется в виду повторение нарушений (без уважительных причин) при исполнении служебных обязанностей и если в отношении работника уже применялось дисциплинарное взыскание.

Здесь увольнение допустимо именно при неоднократных нарушениях.

Это может быть:

• отсутствие на рабочем месте (без уважительных причин);

• отказ от выполнения обязанностей, появившихся в результате изменений норм труда, введенных, разумеется, в установленном законом порядке (ст. 162 Трудового кодекса РФ). По трудовому договору обязанность работника — выполнять возложенные на него функции и правила внутреннего распорядка предприятия. Это изложено в статье 56 Трудового кодекса РФ;

• непрохождение без уважительных причин медицинского освидетельствования (необходимого для некоторых профессий); отказ от обязательного обучения (в рабочее время), которое необходимо для допуска к работе (по охране труда, технике безопасности, правилам эксплуатации оборудования).

При увольнении сотрудника за неоднократные нарушения необходимо учитывать специальные разъяснения, изложенные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 33–35).

К примеру, что считать неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин? Это неисполнение либо ненадлежащее исполнение. То есть когда сотрудник, к примеру, нарушает закон, не выполняет правила внутреннего распорядка, игнорирует требования приказов, должностных инструкций, технических правил, уклоняется от исполнения обязанностей, прописанных в трудовом договоре, и т. д.

Чтобы уволить сотрудника, необходимо уличить его в том, что он действительно без уважительных причин не выполнял свои обязанности. Это будет считаться дисциплинарным проступком, сопровождаться наложением дисциплинарного взыскания, и к моменту следующего нарушения это взыскание должно еще действовать.

Как правильно уволить сотрудника за неоднократные нарушения:

• При совершении первого проступка наложить взыскание. Можно накладывать несколько, одно за другим (действуя строго в рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно по статье 193 Трудового кодекса РФ), чтобы была явно видна неоднократность нарушений.

• Обнаружить факт второго нарушения. Убедиться, что действия по привлечению к дисциплинарной ответственности были выполнены правильно (в рамках статьи 193 Трудового кодекса РФ). То есть факт проступка зафиксирован, объяснительная затребована, если сотрудник отказался ее писать в течение двух недель, это тоже зафиксировано и т. д.

• Составить приказ об увольнении в порядке, оговоренном в ст. 84.1 и ст. 140 Трудового кодекса РФ. В качестве причины увольнения указывается п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Останется осуществить расчет уволенного сотрудника, предварительно ознакомив его с приказом.

По закону срок снятия дисциплинарного взыскания — один год. То есть получается, чтобы быть уволенным за неоднократные нарушения, сотрудник должен за год совершить хотя бы два таких нарушения (с учетом того, из-за которого последует увольнение).

Правила и приемы при увольнении сотрудника

Может быть, кто-то сейчас удивится, но специалисты HR-сферы считают, что главное в увольнении — это грамотно выстроенный психологический подход. В частности — сохранение спокойствия.

1. Чем меньше эмоций — тем лучше

   На сайтах HRnext.com и BLR.com по теме увольнений были проведены специальные опросы. Принимавшие в них участие рекрутеры и сотрудники кадровых служб оказались единогласны во мнении о том, что увольнение лучше всего проводить в пятницу. Выходные дают сотруднику возможность успокоиться и даже несколько иначе взглянуть на неприятный момент. Не стоит затягивать разговор дольше чем на 20 минут. Более длительная беседа может превратиться в спор, или вы невольно начнете утешать подчиненного. Идеальная схема для такого разговора: позитивные ноты — неприятный момент — снова позитивные ноты. К примеру, в конце дайте сотруднику отличную характеристику. Вроде бы совсем несложные приемы, но благодаря им удастся обойтись без излишних эмоциональных переживаний, то есть меньше проблем будет и у вас, и у того, кого пришлось уволить.

2. Замените отработку выплатой компенсации

   Выбирая между двухнедельной отработкой и денежной компенсацией, останавливайтесь на втором варианте. Когда человека заставляют еще две недели ходить на работу, с которой он, по сути, уже уволен, он вполне может под воздействием отрицательных эмоций начать заниматься вредительством. То есть вносить разлад в коллектив и даже воровать ценные сведения. А две оплаченные недели позволят прийти в себя и спокойно заняться трудоустройством. Так вы сохраните с человеком нормальные отношения.

3. Вынесите предупреждения, при этом четко их озвучьте и обоснуйте

   То есть за первое нарушение сделайте серьезное устное предупреждение. Если человек позволил себе второй проступок, ставший даже причиной срыва проекта, назначьте дисциплинарное взыскание. И когда вы наконец решите уволить этого сотрудника, он точно будет знать за что. Здесь важный момент состоит в том, чтобы каждый раз вызывать работника именно для личного разговора и четко доносить, за что его наказывают.

4. Постепенный продолжительный уход

   Данный подход бывает оправдан, когда компания переходит на новый уровень в своем развитии и старый сотрудник в ней уже попросту не вытягивает. Тогда можно выделить человеку некоторое время на то, чтобы он спокойно подыскал себе другое место. Дайте ему хорошие рекомендации (даже лично побеседуйте с возможным будущим работодателем), разрешите походить на собеседования (пусть и в рабочее время, но без ущерба для производительности).

5. Хорошая компенсация в качестве подушки безопасности

   Почему бы и нет? Это отличный способ уйти спокойно, без истерик, потому что, имея в руках несколько месячных окладов, можно и нормально отдохнуть, и на свежую голову начать думать о дальнейшей своей трудовой деятельности.

6. Максимально лояльное увольнение по принципу аутплейсмента

   Различают открытый и закрытый аутплейсмент. Открытый подразумевает активную помощь в поиске новой работы для уволенных из компании сотрудников. Для них бывший работодатель проводит специальные консультации по трудоустройству, помогает составить резюме и грамотно представить его на рынке труда, организует за свой счет курсы переобучения или повышения квалификации и т. д. В крупных российских компаниях данный подход практикуется уже давно, в частности если приходится сокращать большое число людей при расформировании целых подразделений.

   

   Наглядный пример: компания Procter & Gamble купила завод «Новомосковскбытхим». Но уволенные сотрудники не были просто выставлены на улицу — для тысячи человек был проведен аутплейсмент: людей переучивали, переквалифицировали, содействовали им в трудоустройстве. Так, одна из сотрудниц, работавшая прежде табельщицей, выучилась на парикмахера-визажиста и получила неплохое место в одном из московских салонов красоты.

   Закрытый аутплейсмент применяется тогда, когда нельзя просто взять и уволить сотрудника. К примеру, если речь идет о топ-менеджере, от которого руководство негласно хочет избавиться, не вступая с ним в конфликт (потому что это может быть чревато последствиями). Тогда компания сама обращается в кадровое агентство, делая на данного сотрудника заказ. В итоге ему поступают такие заманчивые предложения, что он сам уходит, причем еще и с гордостью за свою востребованность.

Можно ли уволить сотрудника на больничном

То, как должны выстраиваться взаимоотношения между нанимателем и сотрудниками, описано в Трудовом кодексе. В статье 81 Трудового кодекса собраны основания для увольнения, и частые болезни там не упоминаются. То есть руководство не может указать частые болезни как причину для того, чтобы уволить сотрудника.

В законе четко сказано, что уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном, нельзя. В качестве исключения могут выступать лишь случаи ликвидации бизнеса (предприятия или фирмы индивидуального предпринимателя).

Если человек часто болеет, можно предложить ему должность, предполагающую меньшую нагрузку. Однако это чаще всего означает и переход на более низкую зарплату, на что не каждый согласится. А по закону перевести или уволить сотрудника можно, лишь если он сам не против. Так что причины для увольнения могут быть разными, но только не частые больничные.

В статье 77 Трудового кодекса РФ перечислены допустимые формы расторжения трудового договора. Это:

• по инициативе сотрудника;

• по инициативе нанимателя;

• по двустороннему согласию сторон;

• по окончании срока действия контракта;

• по причине ликвидации предприятия;

• при обнаружении нарушений при оформлении больничного листа.

Чаще всего бывают задействованы первые три причины. Для нанимателя имеет смысл сначала обсудить с работником возможность его добровольного ухода — тогда не будет никаких конфликтов и противостояний и увольнять никого не придется.

Выплаты сотруднику при увольнении

По какой бы причине ни произошло увольнение, наниматель обязан выдать:

• Зарплату уволенному сотруднику за все дни, которые он отработал, и за тот день, когда произошло увольнение.

• Компенсацию за отпуск (если он остался неиспользованным).

Законом предусмотрены отдельные случаи, когда еще полагается выплата и выходного пособия. Его сумма равна, например, двухнедельной средней зарплате, если увольнение происходит по одной из следующих причин:

• призыв в армию (или на альтернативную гражданскую службу);

• в связи с состоянием здоровья.

Если увольнение происходит по соглашению сторон, то о выходном пособии речь может идти лишь в том случае, когда у сторон об этом имеется письменная договоренность.

Если идет сокращение сотрудников, то каждому из них в день увольнения полагается выплатить выходное пособие. Оно не начисляется лишь тем работникам, которых нанимали на короткий срок (до двух месяцев).

Размер пособия за первый месяц с момента увольнения равен средней зарплате сотрудника, и это необязательно сумма, равная окладу. Работник, попавший под сокращение, вправе снова обратиться к бывшему нанимателю (если не смог устроиться на новую работу) с целью получения пособия за еще один месяц (в размере средней зарплаты). Человек пишет заявление, предоставляет трудовую книжку (где нет отметки о трудоустройстве), и тогда работодатель обязан еще раз выдать ему пособие.

С пособием за третий месяц дело обстоит сложнее. Оно выплачивается лишь в случае, если человек не позднее чем через две недели после увольнения обратился в службу занятости и встал на учет как безработный. Тогда он получает там справку о сохранении за ним среднего заработка и уже с этой справкой обращается за пособием к бывшему нанимателю.

Если человек трудоустроился в течение второго или третьего месяца после того, как был уволен, то средняя зарплата ему начисляется лишь за те дни, когда у него еще не было новой работы.

Правила начисления выплат на время поиска работы для случаев увольнения по сокращению или по причине ликвидации фирмы изменились с 13 августа 2020 года. Теперь строго ограничен срок подачи заявления на следующую выплату по истечении второго или третьего месяца после увольнения. Это нужно сделать в течение 15 рабочих дней. Кроме того, наниматель вправе выплатить единую сумму (в размере двух средних зарплат) сразу за два месяца, отведенных на трудоустройство.

Если речь идет о сокращении сотрудников, работающих на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях, то наибольший срок, за который полагается выплата выходного пособия, равен шести месяцам (вместо трех).

Случается, что пришлось уволить сотрудника по причине сокращения штата, а он в течение 30 календарных дней после даты увольнения ушел на больничный. Тогда этот больничный оплачивается работодателем в размере 60 % от средней зарплаты. Стаж при этом значения не имеет. Это правило, впрочем, действует не только для сокращений, но и для любых других форм увольнения.

Компенсация за так называемое досрочное увольнение полагается сотрудникам, которые увольняются сами (то есть не ждут, пока их сократят). Размер выплаты высчитывается в соответствии с числом дней, оставшихся до момента сокращения.

Если сотрудник, к примеру, увольняется за два месяца до начала сокращения, то на момент увольнения работодатель обязан выплатить ему сразу три средние зарплаты.

6 ошибок при увольнении сотрудника

1. Первая ошибка — растягивание процесса на слишком долгий срок

   Известен пример, когда фирма регулярно накладывала в отношении сотрудника дисциплинарные взыскания и это длилось в течение трех лет, а увольнения так и не происходило.

   Увольнение — процесс неприятный для обеих сторон. Приходится расставаться с людьми, проработавшими в компании не один год. Нередко у вас, как у руководителя, есть сомнения в правильности принимаемых решений. Для самого сотрудника это может стать большой проблемой, кто-то вас даже возненавидит. И вот тут самое неправильное, что можно сделать, — это излишне затянуть процесс. Тогда всем будет только хуже.

   Когда вы уже точно приняли решение уволить сотрудника, промедление забирает очень много внутренних сил, да и времени. Вы могли потратить их на продуктивную работу, пообщаться с другими членами коллектива, поговорить о том, как впредь не допустить подобных ситуаций. А вместо этого гоняете и гоняете по кругу в голове мысли о том, как наконец осуществить это увольнение (с которым как руководитель внутренне вы уже, собственно, смирились).

2. Вторая ошибка — неискреннее отношение к подчиненным

   Речь идет о том, что искренность должна начинаться еще в процессе сотрудничества. Тогда для работника и в момент увольнения не будет такой уж большой трагедии. Да и руководителю будет проще говорить с подчиненным откровенно.

   Но если в компании изначально не налажена нормальная объективная обратная связь, то в какой-то момент вы смешаете в одну кучу человеческие качества людей и их отношение к работе. В результате придется столкнуться с тем, что психологически тяжело уволить плохого сотрудника, потому что он все-таки хороший человек.

   

   Нередки случаи, когда руководитель, стараясь выглядеть белым и пушистым, старается скрыть от сотрудника настоящую причину увольнения. Он начинает рассказывать ему сказки о реструктуризации, ссылается на вышестоящее руководство или жалобы со стороны других членов коллектива. Но ведь увольняемому человеку от этого нисколько не легче, и осадок от действий непосредственного руководителя все равно останется плохой.

   Бывает и по-другому: у работника искренние разговоры вызывают лишь злость. Человек и так на нервах: его увольняют и при этом пытаются вести задушевные беседы. Но подобная реакция скорее редкость. Тут многое зависит от грамотно выстроенной линии поведения руководителя. Чтобы не посыпались обвинения и обиды, постарайтесь честно констатировать факты, а не просто отчитывать человека.

3. Третья ошибка — слишком быстрое увольнение

   Когда принимаете решение кого-то уволить, всегда помните, что вокруг еще есть другие члены коллектива, которые всегда все видят и слышат.

   Представьте, как это выглядит со стороны: вы вызвали человека к себе в кабинет, а буквально через несколько минут он уже пошел на выход с вещами. Разумеется, другие начнут думать, по какой причине можно так скоропалительно уволить сотрудника и не случится ли это завтра с ними.

   Плюс не забывайте о том, что обязанности уволенного сотрудника придется возложить на кого-то другого. А возможно, то, что делал этот человек, тесно взаимосвязано с работой остальных сотрудников и в итоге это быстрое увольнение отрицательно скажется на общих результатах. Получится, что пострадают буквально все.

4. Четвертая ошибка — поручение процедуры увольнения каким-либо другим лицам

   Нередко руководитель поручает провести увольнение своему заму или сотруднику отдела кадров. И это неправильно. Да, процедура неприятная, однако ответственность за ее исполнение лежит только на руководителе. Хотя бы потому, что, если в какой-то момент приходится уволить сотрудника, это означает, что где-то именно вы допустили просчет. Ошиблись с подбором кандидатуры, неверно донесли до человека, чего от него ждут на данном рабочем месте, или недопоняли, чего хотел работник, когда устраивался к вам (или вы не посчитали нужным принимать это во внимание). Зато, разобравшись со своими ошибками, вы сможете расти как профессионал.

5. Пятая ошибка — поручение увольнения лицу, которое конфликтует с увольняемым

   Недопонимания и противостояния в процессе работы случаются, это факт. Но, если вы как раз в стадии конфликта с человеком, которого вам же предстоит уволить, не начинайте переговоров. У вас, может быть, и получится собрать волю в кулак, но не факт, что и сотрудник сумеет правильно настроиться эмоционально.

   Человек может усугубить конфликт в процессе увольнения или даже будет всеми силами противостоять этому увольнению именно из-за проблем с тем, кто ведет переговоры. Да, проводить увольнение — обязанность руководителя, но если у него с подчиненным конфликт, то лучше поручить эту задачу независимому лицу или тому, к кому у сотрудника есть чувство доверия. Это может быть, например, генеральный директор.

   

6. Шестая ошибка — отсутствие информации для других членов коллектива по поводу уволенного сотрудника

   Когда вы уже объявили сотруднику об увольнении, но некоторое время он все еще продолжает у вас работать, следует занять в отношении его правильную позицию — проявить достаточно уважения, при этом постараться относиться к нему так же, как ко всем остальным (к примеру, не стараться нарочито хвалить, как бы пытаясь загладить вину за увольнение).

   Вообще, когда вы принимаете решение уволить сотрудника, важно дать об этом правильное информационное сообщение другим членам коллектива. Плохо, если вы этого не сделаете. Возможно, человек даже работал у вас много лет, а его уволили по-тихому и никто даже не догадывается, по каким причинам. И уж тогда люди насочинят эти причины сами. Или примут версию, озвученную самим уволенным.

   У остальных работников должна быть по поводу увольнения такая информация, которая послужит им уроком. Чтобы каждый мог лишний раз подумать о принципах работы компании, ее ценностях, действующих правилах, о том, какое поведение считается нормой, а какое уже выходит за принятые рамки.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Последствия для работодателя за незаконное увольнение сотрудника

Выделяют два вида последствий, с которыми работодатель может столкнуться, увольняя работника с нарушением законодательства. Это финансовая ответственность (связанная с денежными выплатами уволенному) и гражданская ответственность, подразумевающая восстановление прав сотрудника, которые были нарушены в процессе увольнения.

Вот что обязан сделать наниматель, если он уволил сотрудника с нарушением закона:

• вернуть работника на прежнюю должность;

• выплатить денежную компенсацию за каждый день вынужденного невыхода на работу (по причине незаконного увольнения) в размере среднего дневного заработка;

• если суд вынес решение о компенсации морального вреда, работодатель обязан этот моральный ущерб оплатить;

• вернуть сотруднику деньги, потраченные на адвоката (сумму устанавливает суд);

• если решение суда оказывается невыполненным (причины неважны), работодатель обязан заплатить штраф.

В случае признания судом незаконности увольнения (и об этом принято соответствующее решение) сотрудник выходит на работу назавтра после принятия этого решения. Не выходит, только если это оказывается выходной день или если работодатель не согласен с постановлением суда и не собирается исполнять принятое решение.

За неисполнение решения законом предусмотрено наложение санкций:

• начальнику организации — штраф от 1 до 5 тыс. рублей;

• индивидуальному предпринимателю, являющемуся работодателем, — штраф от 1 до 5 тыс. рублей;

• субъекту, являющемуся юридическим лицом, — штраф от 30 до 50 тыс. рублей;

• за повторное неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на занимаемую до увольнения должность — прекращение деятельности на период до 90 дней;

• дисквалификация на срок до 1 года (и для ИП, и для юридических лиц).

В каждом конкретном случае ситуация рассматривается индивидуально, с учетом всех обстоятельств увольнения.

Способы обезопасить себя от сотрудников, которых придется быстро уволить

Наниматель изначально должен учесть психологический момент отношения будущего сотрудника к некоторым нюансам работы. К примеру, ему придется пару раз в неделю задерживаться на дежурствах. Договоритесь с человеком, что в качестве компенсации он сможет уходить с работы на 1-2 часа раньше, когда ему это будет нужно. Или в случае с продажами: объясните будущему менеджеру, что, пока он новичок, много продавать у него не получится, но постепенно он должен наращивать обороты, чтобы приносить компании большую прибыль. И если изначально такие условия сотруднику не подходят, лучше сразу мирно расстаться.

Юридический момент: сразу точно опишите соискателю круг его обязанностей и ожидаемый KPI (коэффициент эффективности). А когда придет момент увольнять сотрудника, в качестве аргументов приводите лишь цифры и факты, чтобы разговор не получился чрезмерно эмоциональным, а то и вовсе не превратился бы в скандал. Договор — это юридический документ, и, если в нем точно изложены условия работы (и оценки результатов), сотруднику не на что будет обижаться.

Если для вас имеет значение неразглашение служебной информации, то пусть нанимаемый человек сразу подпишет соответствующее соглашение (NDA, non-disclosure agreement). В случае его нарушения на работника можно подать в суд. По статье 183 Уголовного кодекса РФ (ч. 1) за разглашение полагается уголовная ответственность.

Технический момент: поручите IT-отделу проработать меры защиты информации. Обязательно пусть создаются копии данных и сохраняются на резервных носителях компании, плюс необходимо продумать защиту от копирования, регулярно менять пароли и т. д.

Даже если юридически увольнение сотрудника прошло по всем правилам и у вас работают очень опытные юристы и кадровики, нет никаких гарантий, что обиженный человек уйдет спокойно. Он может начать вредить вам: станет обращаться с заявлениями в суд, в СМИ, скандалить и доказывать публично свою правоту. Пусть даже вам удастся выйти из подобных передряг победителем, репутация фирмы все равно будет подпорчена, осадок останется. Поэтому всегда старайтесь расставаться мирно.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Статья опубликована: 08.02.2021

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB