Мотивационная программа: способы стимулирования, этапы разработки

О чем речь? Мотивационная программа представляет собой систему поощрений и штрафов, основанную на разных типах ценностей. Как правило, это материальные бонус, нематериальное стимулирование, карьерные перспективы и административный контроль.

Как внедрить? Чтобы мотивационная программа была понятна, прозрачна, не вызывала раздражения, необходимо разрабатывать и внедрять ее с учетом потребностей сотрудников. Помимо этого, программа должна отвечать ценностям компании.

Суть мотивационной программы

Мотивационная программа для продавцов представляет собой систему поощрений и наказаний, включающую материальные и нематериальные меры стимулирования. Основная задача программы заключается в создании такой обстановки, при которой продавец будет постоянно мотивирован достигать высоких результатов: заключать больше сделок, привлекать больше клиентов и увеличивать прибыль. Хорошо продуманная программа мотивации ясна, прозрачна и разработана специально для конкретных сотрудников.

Источник: shutterstock.com

Эффективная мотивационная программа розничных продавцов не только увеличит доходы компании, но и:

• повысит уровень лояльности сотрудников, укрепляя имидж работодателя;

• поможет руководителям проявить свой потенциал и продвигаться в карьере;

• сплотит команду вокруг общих ценностей и целей;

• оптимизирует бизнес-процессы и сделает систему поощрений более прозрачной.

Цели и задачи мотивационной программы

Хороший менеджер всегда нацелен на развитие компании и увеличение доходности. Для достижения этих целей и нужна правильная мотивационная программа персонала, способствующая повышению производительности труда. Заинтересовать сотрудников общей целью можно. Для этого необходимо составить четкую стратегию и следовать ей.

Существует множество методов и приемов для объединения и мотивации коллектива, но не стоит забывать о том, что заинтересованность команды в результате может быть достигнута не только за счет материальных поощрений. Есть также и стимулирующие методики, которые позволяют добиваться целей с минимальными затратами.

Источник: shutterstock.com

Основная цель мотивационной программы для сотрудников состоит в укреплении их лояльности и обеспечении высокой эффективности работы. Принцип прост: чем более успешно руководитель сможет заинтересовать своих подчиненных, тем больше выгоды сможет получить компания.

Руководители компаний при разработке стратегии мотивации ставят перед собой следующие цели:

• Эффективное управление расходами на персонал.

• Значительное повышение профессионализма коллектива.

• Обеспечение лояльности сотрудников к руководству.

• Подготовка сотрудников к решению сложных задач в интересах компании.

• Привлечение опытных и высококвалифицированных специалистов.

Часто менеджеры не обладают необходимыми навыками и знаниями для разработки эффективной мотивационной программы. Для многих мотивация сводится исключительно к материальным поощрениям, однако финансовая компенсация — лишь один из аспектов комплексного подхода к повышению производительности труда.

Мотивирование команды представляет собой систематический и регулярный процесс, включающий множество инструментов, триггеров и методов воздействия. Это создает рациональные убеждения у сотрудников, мотивирующие их каждый день приходить на работу и выполнять поставленные задачи.

Основная цель руководителя в этом процессе заключается в увеличении продуктивности. Только мотивированный сотрудник способен быстро и точно справляться с самыми сложными задачами, а единый и сплоченный коллектив может оперативно решать множество задач.

Источник: shutterstock.com

Качественная мотивационная программа для сотрудников должна базироваться на нескольких ключевых аспектах, таких как:

• главные цели бизнеса на ближайшее время;

• основная политика и план развития компании;

• методы стимулирования работников;

• характер применения стимулирующих программ;

• точка зрения обычных сотрудников.

Сейчас менеджеры любой организации независимо от количества сотрудников могут использовать разнообразные методы мотивации: как бесплатные и малозатратные, так и требующие серьезных вливаний денег и времени.

Способы мотивации сотрудников

Рассмотрим несколько основных способов:

Финансовая мотивация

Чтобы оперативно мотивировать сотрудников, необязательно повышать всем зарплату. Существует несколько альтернативных видов денежного стимулирования, таких как:

• регулярные премии, выплачиваемые ежеквартально или ежегодно;

• персональные премии, основанные на результатах работы конкретного сотрудника;

• премирование целой проектной команды, стимулирующее завершение проекта в срок или раньше.

Также кроме денежных выплат можно использовать косвенные финансовые стимулы, например:

• скидки на товары или услуги компании;

• оплата обучения сотрудника за счет корпорации;

• партнерские системы, предусматривающие бонусы за поиск клиентов или кандидатов на трудоустройство;

• оплата расходов на питание, мобильную связь, проезд или бензин;

• материальная помощь в случае рождения ребенка, переезда или проблем со здоровьем.

Чтобы повысить лояльность команды, можно сочетать различные виды финансового стимулирования. Работает это так: чем больше бонусов компания предлагает сотрудникам, тем выше мотивация последних. Те, кого интересует заработок, стремятся выполнить и перевыполнить план, а сотрудники, которым важна эмоциональная составляющая отношений с работодателем, воспринимают систему мотивации как проявление заботы со стороны компании. В их глазах организация демонстрирует, что ценит вклад каждого работника в общее дело и не скупится на вознаграждение.

Нематериальная мотивация

Мотивировать сотрудников можно и различными нефинансовыми поощрениями, такими как:

• бесплатная медицинская страховка;

• абонементы в фитнес-клуб или тренировки на территории компании;

• современные рабочие места с красивым видом из окна, удобной мебелью, кофемашиной и современной техникой;

• подарки к памятным датам;

• корпоративное питание.

Также многие сотрудники ценят гибкий график работы, то есть возможность уйти пораньше, если все задачи выполнены, работать из дома, когда невозможно приехать в офис. А еще дополнительные выходные или плавающий график начала рабочего дня, когда работник сам планирует свой день, могут служить сильным стимулом для мотивации.

Возможность вертикального карьерного роста

Для сотрудников, стремящихся к карьерному росту, основными мотиваторами являются:

• финансовые выгоды, связанные с продвижением по карьерной лестнице;

• профессиональное развитие, которое предполагает решение более масштабных и ответственных вопросов;

• статус, от которого напрямую зависят уважение в коллективе и повышение качества жизни.

Источник: shutterstock.com

Чтобы поддержать мотивацию таких сотрудников, необходимо спланировать прозрачную систему карьерного роста. Эта система должна четко определять, что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень.

Если работник не видит перспектив в своей карьере, он легко может уйти в другую организацию, где его профессионализм будет оценен по достоинству. Поэтому, чтобы не терять ценные кадры, нужно вовремя повышать сотрудников, готовых к карьерному росту.

Возможность горизонтального карьерного роста

Не все специалисты жаждут занять руководящую должность. Некоторым интереснее расширять профессиональные навыки и набираться опыта в своей сфере. Чтобы мотивировать таких сотрудников, нужно создать условия для полной реализации их потенциала. Например, можно предложить им:

• решать нестандартные и сложные задачи;

• способы улучшать свои профессиональные навыки: обучение за счет организации, доступ к образовательным ресурсам или участие в профильных мероприятиях;

• передать свой наработанный опыт: менторская деятельность, наставничество, обучение новичков или создание инструкций, гайдов или чек-листов.

Если специалист заскучал по смене деятельности, можно дать ему возможность участвовать в проекте другого направления. Это покажет работнику, что его знания ценны, и замотивирует к дальнейшему развитию.

И еще одна «фишка». Попробуйте привлечь к переговорам с новыми клиентами не только топ-менеджеров, но и специалистов из различных отделов, таких как дизайнер, юрист или программист. Такие сотрудники могут:

• поделиться реальными примерами своей работы;

• предложить идеи и альтернативные варианты решения задач клиента;

• высказать прямое мнение по запросу.

Этот метод позволяет более детально обсудить проект и повышает уровень экспертности команды в глазах клиента.

Мотивирование сотрудников с помощью организации работы

Для стимулирования команды используются особые мероприятия и установленные нормы. Организационные меры способствуют росту объема продаж в отдельных розничных точках и сетевых системах, а также, благодаря долгосрочным выгодам, мотивируют сотрудников более ответственно подходить к работе.

Источник: shutterstock.com

Существует несколько методов мотивирования сотрудников:

• Использование услуги тайного покупателя. Это позволяет поддерживать высокое качество обслуживания посетителей и оценивать профессиональные навыки сотрудников, а также их способность разрешать конфликтные ситуации. После анализа работы можно организовать дополнительное обучение и мастер-классы для увеличения продаж. Сотрудников нужно ознакомить с системой регулярных проверок, направленных на соблюдение стандартов обслуживания.

• Постоянная видеосъемка в отделах розничной торговли. Контроль работы становится дополнительным стимулом для увеличения продаж и общего товарооборота компании. К тому же «под камерой» сотрудники будут опасаться ошибок и недобросовестного выполнения своих обязанностей.

• Профессиональное обучение и повышение квалификации. Так, сотрудники смогут работать по проверенным алгоритмам, улучшать свою компетенцию в консультационных вопросах и использовать информацию о брендах, товарах и изготовителях в презентациях и при закрытии возражений. Наиболее эффективными являются мастер-классы, организованные прямо на рабочем месте, где сотрудники могут отработать полученные знания на практике и исправить ошибки.

• Регулярный анализ статистики продаж сотрудников. Это позволяет наладить эффективную работу в магазинах, корректировать график выхода на смену и своевременно проводить закупки. Оперативный сбор и анализ данных замотивируют менеджеров на повышение качества обслуживания и увеличение прибыли компании.

Моральное поощрение

Деньги — далеко не единственная движущая сила. Многим от работы нужно совсем другое. Например, общение, желание приносить пользу и быть причастным к чему-то значимому. Чтобы стимулировать таких сотрудников, необходимо создать в компании приятную дружескую атмосферу, в которой каждый захочет работать в полную силу.

Можно использовать следующие стимулы:

• Признание заслуг. Будьте внимательным руководителем и отмечайте хорошо выполненную работу каждого сотрудника.

• Право голоса. Устройте работу компании так, чтобы сотрудники безопасно могли высказывать свое мнение по различным рабочим вопросам.

• Благодарность. Благодарите команду за любую инициативу, предложения и критику.

• Подведение итогов. Повышайте мотивацию работников с помощью оглашения достигнутых результатов и вклада каждого специалиста.

Мотивация сотрудников, построенная на типе личности

Выбор той или иной мотивационной программы сотрудников зависит не только от целей бизнеса, но и от индивидуальных особенностей самих работников. Поэтому главная задача хорошего HR-специалиста и руководителя — найти подход к каждому сотруднику, учитывая его темперамент, характер, стиль жизни и даже интересы.

Источник: shutterstock.com

Давайте рассмотрим четыре наиболее распространенных типа личности, которые легко выявить с помощью обыкновенного MBTI-теста. Этот тест определяет особенности человека в зависимости от того, что и в какой степени влияет на его поступки: мышление, чувства, интуиция, ощущения. Всего существует 16 типов личности, но мы остановимся на тех, что встречаются чаще всего.

Виды продавцов и их мотивация:

• Продавец-администратор. Он хорошо ладит с бумажной работой, может стоять как на руководящей должности, так и быть подчиненным. Такой специалист всегда стремится сделать процесс своей работы максимально эффективным и структурированным. В его делах царит порядок, а каждое действие зафиксировано в инструкциях. Лучшая мотивация — материальное поощрение и возможность продвижения по карьерной лестнице.

• Продавец-пожарник. Зачастую вспыльчив и неуравновешен. Сначала может генерировать идеи и закрывать продажи, а потом впасть в уныние и с трудом справляться с текущими задачами. Мотивировать такого специалиста можно особым отношением: публичная похвала, индивидуальный график работы, безопасное поле для рабочих экспериментов.

• Продавец-вдохновитель. Легко разрешает конфликты и создает комфортную атмосферу в коллективе. Обычно это очень мягкий человек, не расположенный к риску. Он никогда не станет хорошим руководителем, потому что не способен заставить подчиненных выполнять свои требования. Лучший способ мотивации — публичные комплименты, признание и неформальные встречи.

• Продавец-сноб. Он полностью уверен в своих экспертности и опыте, поэтому быстро теряет спокойствие, когда кто-то в нем сомневается. Как правило, такой специалист считает себя лучше коллег, поэтому не может наладить отношения в коллективе. Главная мотивация для него — уважение и ценность его экспертного мнения.

Обязательно обращайте внимание на тип личности конкретного сотрудника, чтобы определить для него подходящую роль и выбрать верную систему мотивации.

Важные аспекты создания мотивационной программы

Для создания эффективной программы стимулирования сотрудников нужно:

• Комбинировать материальные и нематериальные способы поощрения. Моральное стимулирование менеджеров, например, не требует серьезных денежных затрат, однако способствует стабилизации психологического климата в отделе и улучшению качества работы.

• Привязать личный вклад каждого специалиста в общий результат бизнеса с объемом присуждаемых бонусов и премий за определенные периоды времени (месяц, квартал, год). Денежное поощрение, основанное на достижении единого плана для всей торговой сети, менее эффективно.

• Наладить прозрачную и справедливую систему поощрений. Зарплата продавцов с одинаковой квалификацией и уровнем продаж не должна отличаться.

• Обеспечить доступность принципа расчета мотивационных надбавок для продавцов торговой сети. Стандартная схема подсчетов включает показатели за месяц, а премии могут выдаваться по результатам квартала или полугодия.

• Увеличивать зарплату сотрудника пропорционально его ответственности и уровню выполняемых задач. При карьерном росте зарплата должна возрастать не менее чем на 5—10 %.

• В качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины использовать не штрафы и лишение премий, а выговоры или увольнение.

• В розничной сети лучше применять систему бонусных начислений за качественную работу и выполнение плана продаж.

• Критерии оценки качества работы сотрудников должны быть справедливыми и не допускать дискриминации по любым признакам.

Созданные руководителем элементы мотивационной программы для персонала необходимо своевременно ввести в деятельность компании.

Этапы разработки мотивационной программы для сотрудников

Продумывание программы мотивации сотрудников — задача сложная и требующая индивидуального подхода. Каждый этап здесь играет огромную роль: от анализа ожиданий и потребностей сотрудников до внедрения системы и оценки ее эффективности.

Шаг 1. Определение целей мотивационной программы сотрудников

На начальном этапе создания рабочей программы мотивации необходимо четко определить ее цели. Они должны сочетаться не только с общей стратегией развития бизнеса, но и с интересами и запросами сотрудников. Нужно понимать, что мотивация нестабильна, и ее нужно постоянно подогревать в зависимости от внутренних и внешних изменений в коллективе.

Источник: shutterstock.com

Чтобы добиться максимальной результативности, мотивационная программа должна сочетать материальные (бонусы, премии и подарки) и нематериальные (гибкий рабочий график, возможности для карьерного роста, признание заслуг сотрудников) стимулы.

Важно не только создать мотивационную систему, но и своевременно оценивать ее результативность, внося необходимые правки в ходе реализации. Еще нужно собирать обратную связь от сотрудников, что поможет оптимизировать систему мотивации и повысит лояльность команды.

Шаг 2. Изучение потребностей и ожиданий сотрудников

Для создания действенной программы мотивации важно осознавать и учитывать специфические потребности и ожидания каждого члена команды. Чтобы добиться значительных успехов, необходимо провести тщательное исследование, которое поможет определить как профессиональные, так и личные цели сотрудников. Это позволит создать такую среду, в которой каждый почувствует свою значимость и увидит перспективы для роста и самосовершенствования. Учет индивидуальных особенностей и мнений сотрудников способствует росту их участия и мотивации, что, в свою очередь, ведет к улучшению общих результатов компании.

Шаг 3. Планирование доходов и выгод

Цель программы — достичь определенных KPI, таких как чистота зала или уровень списания продуктов. В обоих случаях имеется конкретный результат или доход, который можно измерить для дальнейшего определения суммы вложений. Проще всего это сделать, если ваша цель связана с продажами, например увеличение чека на 5 рублей. В этом случае ожидаемый доход от программы будет равен произведению 5 на количество гостей. Если же ваша цель — удовлетворенные гости или снижение количества жалоб, то определение выгоды становится сложнее, и вам придется оценивать необходимые инвестиции на основе интуиции.

Шаг 4. Планирование затрат

На данном этапе необходимо определить, какую сумму готовы потратить, чтобы получить ожидаемые выгоды. В расчет принимаются транспортные расходы, затраты на подарки, доставку и перевозки, анонсы и подведение промежуточных итогов, а также на организацию празднования и вручение наград. Относитесь к программе мотивации как к длительному проекту, а не к единичному событию, которое пройдет само собой. Для успешной реализации программы необходимо:

• Начальный этап: анонсировать программу, заинтересовать и прорекламировать ее, чтобы сотрудники захотели принять участие.

• Промежуточный этап: подводить итоги, вывешивать результаты и информировать об этом персонал.

• Завершающий этап: провести церемонию награждения, вручить призы, дать слово победителям и поблагодарить всех участников.

Каждый из этих теоретических этапов включает в себя расходы, которые необходимо посчитать, и решение, готовы ли вы потратить эту сумму. Если в результате достижения цели по завершении программы вы получите 100 000 рублей, то 10 000 рублей на программу не кажутся такими уж большими затратами.

Источник: shutterstock.com

Эти шесть шагов помогут подготовить программу для повышения мотивации сотрудников ресторана. Затем следуют этапы анонсирования, запуска, контроля и завершения. Подводя итоги, учитывайте, кто из сотрудников чаще всего достигает цели, и определяйте победителя.

Шаг 5. Разработка структуры и сути мотивационной программы

Эффективная мотивационная программа начинается с ясного определения целей, которых хочет достичь организация. Целями должны стать не только рост производительности, но и улучшение качества жизни сотрудников на работе. На основе этого необходимо проанализировать текущее состояние компании и определить ключевые области для развития.

Далее нужно выбрать инструменты и методы мотивации, которые помогут достичь поставленных задач. Важно учитывать, что механизмы мотивации должны быть разнообразными, чтобы охватить различные потребности и ожидания сотрудников. Включение элементов, таких как система вознаграждения, возможности для профессионального и карьерного роста, обучение и развитие, а также создание благоприятной корпоративной культуры, может существенно повысить эффективность программы.

Регулярный мониторинг и оценка эффективности программы позволяют оперативно вносить изменения и адаптировать программу к меняющимся условиям и потребностям сотрудников. Внедрение обратной связи от сотрудников также способствует повышению их участия и дает им чувство ценности их вклада в общий успех компании.

Шаг 6. Введение системы нематериальной мотивации

Разработка результативной нематериальной мотивационной системы начинается с тщательного изучения корпоративной культуры и ценностей организации. Необходимо обратить внимание на реальные причины повышения лояльности сотрудников помимо финансовых поощрений. Индивидуальный подход и осознание мотивационных факторов каждого сотрудника помогут создать программу, способствующую их карьерному росту и развитию.

Введение программы профессионального роста и обучения является существенным фактором в нематериальной мотивации сотрудников. Если дать работникам возможность учиться и развивать профессиональные навыки, то улучшится не только их квалификация, но и лояльность к компании. А это, в свою очередь, обеспечит увеличение производительности и качества работы, а также укрепит и сплотит коллектив.

Шаг 7. Определение периодичности напоминания

Для полноценного запуска мотивационной программы важно определить частоту подведения промежуточных итогов. Каждая команда и каждый ресторан уникальны, и периодичность может варьироваться от ежедневной до еженедельной, в зависимости от ситуации. Это поможет создать ажиотаж вокруг программы.

Источник: shutterstock.com

Используйте возможность и временно превратитесь в спортивных комментаторов, рассказывая о том, кто лидирует и претендует на победу. Сообщайте об этом в чаты сотрудников или вывешивайте результаты на общее обозрение.

Шаг 8. Выбор способов оценки эффективности мотивационной программы

Систематически оценивать и анализировать эффективность мотивационной программы нужно для достижения высокой вовлеченности сотрудников и поставленных компанией целей. Самый очевидный способ — опрос сотрудников, чтобы узнать, насколько программа отвечает их ожиданиям и потребностям.

Также важно отслеживать показатели трудовой активности, такие как производительность труда, качество работы и снижение текучести кадров, чтобы оценить влияние программы на эффективность работы. Необходимо не только собирать обратную связь, но и своевременно ее обрабатывать, внося необходимые изменения в мотивационную программу. Это поможет постоянно поддерживать нужный уровень мотивации сотрудников.

4 популярные мотивационные программы

Существует возможность разработать собственную программу мотивации или воспользоваться уже готовым решением. Давайте рассмотрим самые популярные мотивационные программы для персонала:

Балльная система

Она является одной из самых простых. Ее алгоритм заключается в том, что сотрудник получает балл за каждое выполненное задание или достигнутый результат. В конце отчетного периода, будь то неделя или месяц, эти баллы подсчитываются и обмениваются на какой-либо приз. Это может быть премия, отгул, бонус (путевка на отдых, например).

Источник: shutterstock.com

Такая система может быть действенной, но может привести и к негативным последствиям. Сотрудник или группа лиц сосредотачиваются исключительно на выполнении тех обязанностей и функций, за которые начисляются баллы, ограничивая тем самым свою инициативу и творчество. Получается, специалисту незачем предпринимать какие-либо новые действия, если за это он не получит обещанные баллы.

Еще одна проблема: непонимание, кому именно начислять баллы. В общем рейтинге всегда один сотрудник будет на первом месте, а другой — на втором, но это не означает, что сотрудник на втором месте плохой. Такой рейтинг может унизить сотрудников и ограничить их возможности. Поэтому, внедряя такую систему, нужно все хорошенько просчитать, поскольку она не подходит для всех.

Японская система поощрения

Важнейший принцип работы японцев, в корне отличающийся от западного рынка труда, — это проработать на одном месте как можно дольше. Чем дольше человек работает, тем выше его шансы продвинуться по карьерной лестнице. При этом повышение возможно только в рамках одной компании, и каждые полгода повышается статус специалиста.

Японцы очень внимательно относятся к своим сотрудникам и наблюдают за потенциалом каждого человека. Именно поэтому в стране цветущей сакуры руководящую должность никогда не передают по наследству. Ее занимают только действительно достойные талантливые люди.

Интересно, что, если японец переходит из одной корпорации в другую, он начинает строить карьеру с нуля. Именно поэтому люди там часто трудятся на одном месте по 50—60 лет.

Подобная модель трудоустройства едва ли приживется в нашем обществе. В России укоренилась кадровая текучка, поэтому работники могут без долгих раздумий сменить компанию, а работодатели — нанять или уволить сотрудника.

Грейдирование

Хорошо зарекомендовавшая себя система стимулирования, активно используемая в американском и европейском бизнесе. Она демонстрирует отличные результаты в отделениях продаж, рекламе и маркетинге. Работает система так: специалисты разрабатывают набор специальных индикаторов и показателей, которые сотрудники должны выполнять, для каждой отдельной должности. Оплата в конце месяца или квартала складывается пропорционально результатам работы.

Источник: shutterstock.com

Некоторые из возможных показателей для оценки и оплаты результатов сотрудников могут

включать:

• производительность труда отдельного сотрудника;

• объем продаж;

• количество привлеченных новых клиентов;

• объем привлеченных инвестиций;

• продолжительность переработки.

Однако здесь также имеется один недостаток: в разных компаниях специалисты на одной должности могут демонстрировать отличные друг от друга результаты и соответственно получать разную зарплату.

Может случиться так, что одна компания объективно оценивает труд своих сотрудников, а другая занижает заслуги персонала. К тому же бюджеты маленьких компаний часто просто не предполагают объективную мотивационную программу даже для высокоэффективных сотрудников в отличие от бюджетов крупных корпораций.

Комбинированная программа

Она дает работодателю свободу выбора модели мотивации, методов и способов, наиболее подходящих для конкретного бизнеса, коллектива и отдельных сотрудников. Благодаря такой гибкости, руководство компании может учитывать настроения и потребности сотрудников и строить систему мотивации, которая способствует производительности.

Во многом успех такой модели зависит от правильного баланса материальных и нематериальных методов мотивации. Хотя один набор методов может работать прекрасно для всего отдела, индивидуальные предпочтения сотрудников могут требовать совершенно иного подхода. Таким образом, комбинированная модель мотивации, учитывающая как общие, так и индивидуальные потребности сотрудников, зачастую показывает наилучшие результаты.

Частые ошибки при разработке и запуске мотивационной программы

Частые промахи в мотивации сотрудников:

• Отсутствие плана деятельности службы продаж и магазинов приводит к тому, что сотрудники не осознают запланированные цели, и результаты деятельности снижаются. Личные достижения не воспринимаются как ценные, объем продаж может уменьшиться.

• Сосредоточение на реализации товаров с установившимся спросом может привести к снижению спроса на другие позиции, что приведет к неравномерным продажам.

• Завышенные планы продаж могут демотивировать сотрудников, и они просто опустят руки. Более эффективно внедрять программы премирования за выполнимые краткосрочные и среднесрочные цели.

• Отсутствие персональных показателей прибыли может привести к тому, что сотрудники не видят связи между своей работой и финансовыми результатами. В таком случае следует предложить другие схемы премирования.

• Недостаточность или полное отсутствие обучающих программ по алгоритмам продаж несет риск того, что не все сотрудники будут иметь навыки эффективной торговли. Чтобы мотивировать сотрудников работать лучше и показывать высокие результаты, необходимо внедрять обучающие программы и проводить мастер-классы.

В мотивационные программы важно включать регламент расчетов премий в самых разных ситуациях, стандарты обслуживания клиентов, внешнего вида сотрудников и техники работы, чтобы создать единые критерии оценивания труда сотрудников.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о мотивационной программе

Важно отметить, что без мотивации персонала бизнесу сложно достичь высокой производительности труда и надлежащей отдачи от сотрудников

Как часто стоит обновлять программу мотивации?

Вносить изменения в мотивационную программу для сотрудников лучше не реже одного раза в год, чтобы она всегда шла в ногу со временем.

Можно ли интегрировать мотивационную программу с системой KPI?

Связывание мотивационной программы с системой KPI может существенно повысить ее результативность, делая вознаграждения более целенаправленными и сфокусированными на достижении конкретных целей.

Как программа мотивации связана с корпоративной культурой?

Правильная программа мотивации может вывести корпоративную культуру на новый уровень. Она не только усилит вовлеченность и лояльность сотрудников, но и поможет создать в коллективе благоприятную атмосферу, в которой работники из конкурентов превратятся в союзников.

На что обратить внимание при выборе нематериальных методов мотивации?

Здесь все очень индивидуально, но в общем учитывать стоит личностные особенности сотрудников, корпоративную культуру, цели компании и возможность индивидуализации подхода.

Как рассчитать уровень вовлеченности сотрудников?

Этот показатель можно измерить с помощью опросов, анкет, интервью, анализа показателей эффективности работы и оттока персонала.

Будет ли полностью нематериальная мотивационная программа эффективной?

Нематериальная мотивационная программа станет работать в том случае, если будет включать в себя гибкий график, возможности для профессионального развития, публичное признание и другие формы стимулирования.

Как замотивировать удаленных сотрудников?

Для поддержания командного духа среди фрилансеров и удаленных работников можно использовать следующие методы:

• поддерживать постоянный контакт, общаясь в чатах и совершая видеозвонки;

• давать обратную связь, разбирая результаты выполнения задач и ставя цели;

• встречаться лично, приглашая удаленных специалистов в офис или на корпоративные мероприятия.

При этом необходимо адаптировать систему мотивации к особенностям дистанционной работы. Например, если офисные работники получают доступ к бесплатным услугам, таким как посещение бассейна в бизнес-центре, то удаленным работникам можно оплачивать абонементы в спортзал в их городах.

Однако нужно не просто один раз продумать мотивационную программу, но и периодически ее пересматривать с учетом потребностей компании и изменений на рынке.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB