Ценности компании: понятие, этапы создания, примеры

Понятие ценностей компании. Разница между миссией компании и ее ценностями. Значение корпоративных ценностей для компании. 4 типа корпоративных ценностей. Базовые и высшие ценности компании. Корпоративные ценности в стратегии компании. 10 этапов формирования ценностей компании. 5 шагов по составлению списка корпоративных ценностей с помощью сотрудников. 3 метода внедрения корпоративных ценностей. Разработка поведенческих норм на основе системы ценностей компании. Действия руководства при несовпадении индивидуальных и корпоративных ценностей. 3 ситуации, когда корпоративные ценности необходимо пересмотреть. 10 примеров корпоративных ценностей компаний.
Ценности компании: понятие, этапы создания, примеры
Время чтения: 15 минут
Отправим материал вам на:

Кому-то понятие «ценности компании» кажется несколько размытым и не совсем однозначным. Слишком многое может подразумеваться под данным словосочетанием: стиль управления организацией, ее имидж, особенности стратегии фирмы и даже характер проводимой маркетинговой политики. Все так, подобная формулировка действительно используется во всех перечисленных направлениях деятельности.

Это и неудивительно, так как корпоративные ценности можно назвать некой основой, на которой держится бизнес. И при отсутствии данной основы быть конкурентоспособным на современном рынке крайне тяжело. Зато правильно сформулировав принципы, которым компания будет неизменно следовать, можно не только привлечь на свою сторону потенциальных клиентов, но и мотивировать на качественную работу собственных сотрудников.

Понятие ценностей компании

Ценности компании, которые также называют корпоративными или основополагающими – это, можно сказать, базис фирмы, убеждения, которые являются фундаментом для ее деятельности и развития. На их основе определяется, по каким правилам и нормам должны вести себя сотрудники фирмы, каким образом они должны поступать и взаимодействовать с клиентами, партнёрами, коллегами, руководством, подрядчиками.

Что такое ценности компании

Однако это вовсе не личностные характеристики сотрудников предприятия. Это разработанные и воплощенные в жизнь идеи и принципы работы в команде. Если компания строит свою деятельность на осознанных идеологических ценностях, то ее отличает устойчивость.

Ценности должны быть оформлены в виде списка и далее менять их и трактовать иначе недопустимо – по сути, это не предложение, а требование, даже ультиматум. Их сфера влияния распространяется на все области компании – начиная от правил поведения на рабочем месте, принципов вознаграждения и заканчивая маркетингом и нормами обслуживания клиентов.

Буквально: это не свод правил, это инструменты для использования на практике. Если в компании разработаны ценности, она обязана им следовать, иначе на то, что она игнорирует собственные убеждения, обратят внимание ее клиенты. А это означает снижение или даже потерю доверия со стороны потребителей и как следствие – падение продаж.

Важность корпоративных ценностей сложно переоценить. Люди предпочитают работать и как сотрудники, и как клиенты с теми компаниями, чьи ценности такие же, как их собственные. Установив ценности, фирма получает способ, которым можно стимулировать продажи и привлекать лучших профессионалов.

Были проведены исследования, которые показали, что в США миллениалы готовы получать меньше на 7 600 долларов в год, если компания, где они работают, имеет корпоративные традиции, предлагает карьерный рост и другие возможности, повышающие уровень жизни.

Ценности должны быть формализованы и проявлены, иначе о них нет смысла говорить. Если работа по ним не ведется или ведется условно, то сотрудники опираются на собственные принципы и делают все так, как считают нужным. Поэтому команда, по сути, отсутствует, рассчитывать друг на друга в коллективе невозможно, взаимодействие и общение проходят с затруднениями. Соответственно, бизнес ведется неэффективно.

Разработка бизнес-плана

Организация, которая относится серьезно к вопросам ценностей и культуры компании, обычно имеет фирменный стиль, который легко узнать, а также разрабатывает более эффективные бизнес-планы.

Разница между миссией компании и ее ценностями

В стратегическом управлении одну из основных ролей играет миссия (англ. mission). У этого понятия есть много разных определений. Например, некоторые трактуют этот термин как смысл существования компании в точки зрения удовлетворенности клиентских потребностей, реализации конкурентных преимуществ и мотивации персонала.

Другие понимают миссию как общую и главную цель предприятия, по сути, причина ее существования – четкая и конкретная. Также это понятие может значит философию компании, ее предназначение и смысл деятельности.

Ценности компании относятся к сфере корпоративной культуры, то есть принципов и традиций организации, благодаря которым она движется в определенном направлении. Это то, что представляет для человека важность, что он готов оберегать, защищать от других, от разрушения и критики. Ценности могут быть уникальными, то есть свойственными конкретной персоне, либо общими для группы или категории людей.

Также есть общечеловеческие ценности, характерные и важные для всех – мир, любовь, свобода, благополучие, уважение и т. п. Благодаря им происходит развитие человечества, формируются взаимопонимание, сотрудничество, оказывается помощь и поддержка. Если таких ценностей нет, неважно, объективно или субъективно, либо они противоречат ценностям других, то происходит разделение, люди становятся соперниками, врагами, оппонентами.

Естественно, что современный менеджмент большую роль отводит решению этого вопроса в компании. Поэтому можно дать еще одно определение – совокупность ценностей, заявленных, культивируемых и поощряемых высшим звеном и поддерживаемых всеми сотрудниками компаниями.

Миссия выражает не только ценности, но и пользу, приносимую людьми. Работа персонала, который согласен с этой миссией, более эффективна и результативна.

В качестве примера можно привести вегетарианца, который вряд ли сможет качественно работать в стейк-хаусе. Даже если он будет вынужден там работать, он не сможет испытать радости от работы, что, несомненно, скажется на ее эффективности. В этом случае важно почувствовать, что ты приносишь пользу миру, тогда можно повысить заинтересованность в деятельности и инициативность.

Миссия и ценности очень тесно переплетаются друг с другом, иногда они почти неразличимы. Основная разница: миссия – определение того, зачем организация обществу, что она может ему дать. Наверное, каждый работающий человек хоть раз в жизни задает себе вопрос, зачем он занимается своим делом – понятно, что компания развивает бизнес, получает прибыль, дает рабочие места, но для чего это нужно конкретному сотруднику или всему миру в целом? Ответ можно найти в миссии.

Ценности – это ответ на вопрос, почему именно эта компания, а не другая. Миссия же объясняет, в чем ее польза для клиентов, сотрудников, акционеров, партнеров и пр., какова ответственность фирмы перед ними и обществом. Если личные ценности индивида соответствуют ценностям компании, то он будет работать эффективно и комфортно, иначе результаты вряд ли будут достаточно высокими.

Значение корпоративных ценностей для компании

Система ценностей компании – это инструмент, благодаря которому можно разъяснить миссию и структуру фирмы в целом так, чтобы было понятно всем. Если они внедрены в организацию корректно, то появятся условия, в которых стратегические цели будут достигнуты наилучшим образом. А главное, их смысл становится совершенно четким и ясным для исполнителей.

Есть несколько причин для внедрения ценностей:

  1. Они являются показателем отличия компании от конкурентов и ее ключевого преимущества. Можно заявлять о себе как о фирме, которая предлагает самый широкий спектр услуг или самое быстрое обслуживание. Выбрав такие ценности, необходимо культивировать и поддерживать их.
  2. Ценности являются указанием сотрудникам или хотя бы необходимым пониманием, каким образом они должны работать – делать упор на скорость или на педантичность. Соответственно, мотивация персонала должна исходить из этих условий и именно за их выполнение или невыполнение нужно награждать или наказывать.
  3. Значение ценностей компании

  4. Образы и символы, соответствующие ценностям, демонстрируют идеи, которыми продвигает своей деятельностью компания и ее персонал. Говоря понятным языком, корпоративный брендинг, в котором используется фирменный стиль, нужен не для того, чтобы просто создать красивую картинку, украшающую материалы и ресурсы организации. Благодаря ему создается необходимый образ, имидж в глазах потребителей, партнеров, инвесторов и пр. Одна из деталей его воплощения – ценность, которая передается различными коммуникативными способами.

То есть корпоративные ценности – это средство, которое требуется, чтобы реализовать стратегические цели. После того как компания определила свою миссию и видение, нужно без промедления выявить ценности, чтобы внедрить их для решения своих задач. Это не вызывает возражений, но в теории все кажется просто, тем не менее при переходе к практике, то есть от разговоров и обсуждений к непосредственному внедрению, начинаются сложности.

4 типа корпоративных ценностей

Есть несколько видов ценностей компании.

Основные – главная разновидность. То есть те, которым подчиняются все внутренние процессы компании, по сути, незыблемые корпоративные законы и принципы – можно сказать, корпоративная конституция, доступная как для персонала, так и для клиентов. Вокруг этих основных ценностей в компании строится вся система корпоративных.

Следующий вид – ценности желательные. Они рассчитаны на перспективу. В настоящее время они могут быть не актуальны, но в будущем могут иметь смысл, например, соответствие между работой и личной жизнью. Возможно, сейчас обеспечить баланс между этими сферами просто невозможно, но компания стремится достичь этого в дальнейшем.

Ценности желательные

Далее – тип «свой-чужой». Он актуален при найме сотрудника – с помощью этого инструмента определяют, насколько ценности кандидата соответствуют принятым в компании. К ним в первую очередь относятся основные человеческие характеристики и гибкие навыки, например, ответственность, вежливость, коммуникабельность, способность к поддержке и пр.

Последний тип – второстепенные. Несмотря на название, это довольно важные ценности для каждой компании, так как являются уникальными, в выгодном свете отличающимися от конкурентов. К ним могут относиться защита природы, здоровый образ жизни, постоянное развитие (и, соответственно, корпоративное обучение). Компания с такими ценностями более привлекательна, индивидуальна, но есть сложности в том, что не все могут разделять их, соответственно, и внедрять их нужно более деликатно.

Базовые и высшие ценности компании

Есть две группы корпоративных ценностей. Первая – базовые, благодаря им поддерживается приемлемая эффективность работы компании в целом и ее отделов, сотрудников в частности. Вторая – высшие. Именно они приводят к прорывам и инсайтам: как стать лидером на рынке, выйти на мировой уровень или достичь других целей.

  • Базовые ценности.

Это управляемость, способность к достижению целей, работе в команде и темп деятельности.

Управляемость – то, как сотрудник, рядовой или глава отдела, вкладывается в развитие предприятия и его успех. Но это достигается только в результате соблюдения правил, а теми, кто следует установленным нормам, управлять намного проще.

Способность достигать цели, обеспечивать реальные результаты, повышать эффективность своей деятельности (или достижительность) мотивирует персонал на получение результата. Именно этот показатель настраивает сотрудников на качественную работу и позволяет оценивать его деятельность с точки зрения эффективности, поощрять. С точки зрения достижительности ошибки являются опытом, а не поводом наказать. В этом случае задача не повторить их: если ошибся, нужно сделать вывод и не допускать этого в дальнейшем.

Способность работы в команде (командность) – база, на которой строится коллектив. Это взаимодействие с другими сотрудниками, взаимозаменяемость, сплоченность, взаимоотношения с руководителем. Поступающая информация оперативно доводится до сведения всех. Никто не перекладывает ответственность на других, не отказывает в помощи, не доводит ситуацию до конфликтов. Этот принцип основан на поощрениях в первую очередь, но не на наказаниях. Работа коллектива, основанная на командности, слаженная и быстрая.

Базовые ценности

Темп связан со временем, а это главный ресурс в любой деятельности. Каждая работа должна быть выполнена в срок и не требует напоминаний об этом. Устанавливается дедлайн, который обязаны соблюдать все сотрудники. Если сроки срываются, компания теряет деньги, и персонал, соответственно, тоже.

  • Высшие ценности.

К ним относятся проактивность, стремление к инновациям, клиентность, социальные аспекты, конкурентность.

Проактивностью называется желание предложить продукт раньше, чем это сделают остальные, способность предвидеть проблемы и решать их раньше, чем это сделают конкуренты. Идти впереди спроса, предлагать товар, актуальность которого не утратится и завтра. При приоритете проактивности подбирать персонал нужно с учетом этого фактора.

Если фирма выбирает стремление к внедрению новшеств, то персонал должен уметь разрабатывать инновационные проекты и генерировать новые смыслы. Достойные должны быть вознаграждены. Каждая идея принадлежит человеку, но ее способна предложить только творческая личность, поэтому инновационность должна служить показателем оценки деятельности сотрудников.

Клиентность подразумевает, что из групп потребителей выбираются приоритетные, и на них акцентируют внимание работники компании. Для организации фактически трагедия, если теряется заказчик из этой группы, и это событие должно быть проанализировано, найдены причины и приняты меры для недопущения совершенных ошибок в дальнейшем. Нужно получить полную информацию о пользователях, чего бы это ни стоило. Никогда не говорите потребителю «нет», вместо этого предлагайте альтернативные решения и варианты. В системе ценностей компании клиент играет ключевую роль.

Социальность – еще один важный аспект ценностей. Успех приходит к тому бизнесу, который активен в сообществе, это поняли многие предприниматели и поэтому продвигают свою продукцию в социуме. За счет этой ценности усовершенствуется среда. Если у компании в приоритете именно этот фактор, то происходит развитие персонала, улучшается населенный пункт, где она функционирует, повышается качество и уровень жизни, – значит, предприятие можно считать успешным. Формируется благоприятный имидж, привлекательный для большинства представителей общества, даже если из-за этого фирма терпит некоторые убытки.

Что касается конкурентности, то при наличии у организации преимуществ и работы персонала над их развитием она может усилить превосходство над соперниками, особенно если сотрудники понимают, в чем именно они сильнее и как они могут эту силу увеличить.

Высшие ценности

Корпоративные ценности в стратегии компании

Если компания отчетливо представляет свое будущее с точки зрения стратегии и с этим видением согласно как руководство, так и персонал, необходимо определить цели общего дела. Настрой на определенный результат должен быть коллективным, даже когда сотрудники считают, что другое подразделение делает что-то совершенно иное. Дело в том, что любое подразделение отвечает за собственный вклад в реализацию стратегического видения компании.

В компании с низким уровнем корпоративной культуры нередко можно встретить внутренний саботаж – когда одни сотрудники работают в полную силу, отдавая всего себя достижению цели, а другие – только исходя из собственных потребностей.

Если же вы хотите, чтобы все работали с максимальной отдачей и знать, что если одно подразделение выполняет свою задачу качественно, то и другое делает то же самое, то вам необходимы общие ценности, отвечающие интересам всех сотрудников и способные их объединить. Зачастую такой ценностью оказывается доверие.

Персонал, разделяющий эту ценность, не закроет глаза, если кто-то из сотрудников нарушает корпоративную этику. Также работники не будут скрывать информацию, окажут любую поддержку коллегам, потому что осознают общность целей.

Не меньшую роль в бизнесе ценности компании играют и при принятии важных решений, распределении ресурсов компании, найме и увольнении персонала, в решении конфликтов с клиентами и контрагентами. Невозможно прописать все возможные ситуации в должностных инструкциях и положениях о внутренних взаимодействиях.

Поэтому в некоторых случаях опираться нужно на корпоративные ценности, на основе которых может приниматься решение. Если оно будет им соответствовать и делает четче стратегическое видение компании, то его можно считать правильным. Если же оно не отвечает корпоративным ценностям или даже идет вразрез с ними, то последствия будут негативными и окажут отрицательное влияние на качество работы персонала.

Качество работы персонала

Культура и характер предприятия определяются набором принятых в нем корпоративных ценностей. Как и миссия, и стратегическое видение, корпоративные ценности разных компаний отличаются друг от друга. Если сотрудники разделяют их, то, попав в коллектив, где корпоративная культура уже сложилась, они чувствуют себя комфортно, коллеги для них являются единомышленниками. Но если же специалист не понимает предложенные принципы или относится к ним негативно, то каким бы ценным работником он ни был, ему будет неуютно в компании, он не сможет реализоваться и работать эффективно.

10 этапов формирования ценностей компании

Корпоративные ценности формируются не сразу. Проходит несколько этапов, прежде чем они сложатся в единое целое. Это может быть самостоятельно проводимый процесс, а можно прибегнуть к помощи специалиста. Как бы то ни было, создание системы требует прохождения всех этапов, только тогда ценности будут эффективными.

Всего определяется 10 этапов создания ценностей компании:

  1. Анализ уже существующих корпоративных ценностей.
  2. Изучение миссии и стратегического видения компании.
  3. Исследование стратегических целей.
  4. Анализ и оценка основных направлений деятельности фирмы.
  5. Создание списка потенциальных корпоративных ценностей с учетом миссии, стратегического видения, компетенции и целей.
  6. Привлечение персонала к работе со списком возможных ценностей.
  7. Проведение стратегического совещания по поводу окончательного данного перечня.
  8. Реализация корпоративной ценности, например, определение действий для ориентации в работе с клиентом или проявлений проактивности.
  9. Утверждение окончательного списка ценностей, переведенных на уровень поведения.
  10. Заинтересованность сотрудников в понимании, принятии и соблюдении корпоративных ценностей.

5 шагов по составлению списка корпоративных ценностей с помощью сотрудников

Не всегда внедрение ценностей происходит легко. Новые требования могут сложно восприниматься сотрудниками, поэтому в небольшой компании к формированию корпоративной культуры нужно привлекать весь персонал, а в крупной, с численностью работников не менее 50, – по несколько человек с каждого уровня.

Если сотрудники будут участвовать в принятии общего списка ценностей, это будет лучше, чем действия по приказу. Работники охотнее соблюдают те правила, к созданию которых причастны. Если люди ценности компании не просто разделяют, но имели отношение к их появлению, им будет проще следовать требованиям в своей работе.

Порядок внедрения корпоративных ценностей следующий:

Шаг 1. Необходимо создать рабочую группу в каждом подразделении компании. Если отдел небольшой, можно привлечь всех сотрудников.

Внедрение корпоративных ценностей

Шаг 2. Каждый сотрудник составляет список из 10 пунктов, представив принципы взаимодействия с коллегами, клиентами, партнерами и пр. Рекомендуется использовать существительные и формулировать кратко: «Клиентоориентированность», «Командная работа» и пр.

Шаг 3. Все списки объединяем в один и убираем те принципы, которые повторяются. Для этого удобно использовать флипчарт, благодаря ему все участники увидят свой личный вклад в общее дело. Расчертите лист бумаги на несколько колонок и поместите каждый принцип в ту, которая больше подходит по смыслу. Те, которые проявляются в момент распределения, также записываются. Желательно, чтобы автор принципа пояснял его смысл – как он его понимает. Например, ценность «Глобальность» можно определить как «Стереть границы», «Разрушить стереотипы», «Охватить разные группы людей».

Шаг 4. Когда список готов, пригласите сотрудников, чтобы обсудить его. Достаточно 20 – 25 человек в небольшой компании или 1 - 2 из каждого подразделения в крупной.

Шаг 5. К этому моменту формируется окончательный список, он передается на рассмотрение руководству компании. Если его утверждают, перечень должен быть зафиксирован в нормативных документах фирмы. Обычно этот шаг последний в большинстве компаний. После него руководители выкладывают фиксирующие документы в Интернет, но этого недостаточно – подобная пассивность нередко приводит к неэффективности корпоративных ценностей. Руководство должно первым начинать их использовать и на личном примере демонстрировать их соблюдение.

Внедрению способствуют систематические семинары, привлечение внимания к важности корпоративных ценностей. Руководителям нужно чаще неформально общаться с подчиненными. Есть несколько советов, которые помогают вовлечь в корпоративную культуру сотрудников:

  • вся история предприятия должна быть доведена до сведения сотрудников;
  • нелишними будет создание собственного внутреннего языка, жаргона, который отражает общие ценности компании;
  • неплохо действует система поощрения работников, которые максимально их соблюдают.

Мотивация персонала

Можно организовать, например, конкурс, пусть весь персонал открыто выберет победителя, который получит приз. При внедрении корпоративных ценностей мотивация играет ключевую роль.

3 метода внедрения корпоративных ценностей

Внедрение ценностей в коллектив происходит с учетом того, что слова управляют людьми. Если руководитель использует тщательно подобранные фразы, говорит правильные слова, то это и будет считаться работой с ценностями. Кристаллизуйте понятия и ведите корпоративную пропаганду, делайте систему корпоративных принципов, которую нужно донести до сотрудников, ясной и понятной.

Основное – проговаривать правильные представления.

В первую очередь помните, что вся информация, которая идет от руководства, официально считается правильной. Обращение сверху – официальная версия того, что происходит. Это особенно важно в сложный для компании период, например, во время кризиса или при необходимости взять определённую высоту – требуется формальное разъяснение действий предприятия с точки зрения философии и ценности компании.

Далее нужно использовать корпоративную сеть, которая будет самостоятельно передавать ценности. Например, руководители подразделений или отделов должны говорить правильные вещи на внутриструктурных встречах, при вводном инструктаже для новых сотрудников, транслировать их в текстах на корпоративном сайте, в интервью. Можно взять определенную тему и сделать соответствующее выступление, где передать мысли о происходящем, а также создать впечатление, что они не пришли сверху, а родились внутри коллектива.

Последнее – это идеальный вариант, когда правильные вещи идут изнутри коллектива. Т. е. рядовой сотрудник становится носителем модели корпоративной деятельности. Пример – когда в ролике о деятельности компании продавец или уборщик получает ключевую роль.

Разработка поведенческих норм на основе системы ценностей компании

Поведение, которое ожидается от сотрудника в штатных ситуациях и которое соответствует ценностям и целям компании, называется поведенческими нормами и правилами. Разработкой их может заниматься служба управления персоналом, или сторонний консультант, либо создать их можно в рамках специального семинара.

Разработочный семинар – один из оптимальных способов. В этом случае управленческая группа формирует правила и нормы взаимодействия в рабочих ситуациях для персонала. Группа может быть разбита на подгруппы, которые займутся разработкой конкретных случаев взаимодействия:

  • персонала с коллегами;
  • работников и руководства;
  • с коллегами в присутствии клиента;
  • с потребителями;
  • с конкурентами.

Разработочный семинар

Также они могут разработать правила, на основе которых будет проводиться анализ деловых ситуаций и соблюдения норм поведения в них.

Работа каждой подгруппы обсуждается всеми членами группы, при необходимости вносятся коррективы. При обсуждении нельзя забывать, что речь идет о ценности, то есть каждое правило должно отражать именно ее. Список может быть составлен из 30 – 50 норм, этого достаточно. Лучше всего формулировать их от первого лица. Старайтесь избегать слов «должен», «обязан» – они вызывают внутреннее сопротивление. А если правила написаны от первого лица, то создается впечатление добровольности их принятия.

Разработанные правила берутся за основу корпоративного кодекса, то есть свода ценностей и норм поведения сотрудников в рабочих ситуациях.

Необходимо довести до сведения каждого, что любой работающий здесь вносит вклад в ее деятельность, способствует своей работой и взаимодействием с другими людьми формированию репутации и тому, как видят компанию клиенты. Цель ценности компании – объединить персонал в команду, которая будет идти к запланированному результату под общим флагом.

Кодекс закрепляет поведенческие правила и нормы, которые поддерживают ценности, помогают достигать целей и высокого уровня профессионализма. В зависимости от успешности компании растут доходы, качество жизни, профессионализм, карьера и у работников улучшается удовлетворенность результатами деятельности, и оздоровляется атмосфера в коллективе. Цели и ценности компании напрямую связаны с интересами персонала.

Действия руководства при несовпадении индивидуальных и корпоративных ценностей

Если ценности индивида и компании совпадают, это является благоприятным фактором, потому что в этом случае гарантируется лояльность персонала и гармоничное развитие предприятия. В случае несовпадения у сотрудников теряется или снижается мотивация, а организация развивается медленнее.

Несовпадение ценностей

Есть несколько стандартных примеров, когда индивидуальные принципы людей и ценности компании не совпадают.

  1. На сотрудника делается ставка, ожидается, что он очень многое даст компании. Ему поручают развитие нового направления. Следует учитывать, что среди ценностей компании – амбициозность, жесткая конкуренция, вызов. Но у сотрудника в приоритете ценность «интеграция стиля жизни». Он отказывается от поручения, потому что не готов резко повысить свою работоспособность.
  2. У сотрудника преобладает ценность «стабильность». Такой приоритет очень часто встречается у кадров, который работают в компании очень долго, иногда – с момента ее открытия. Предприятие же ориентируется на инновации, интенсивное развитие, захват рынка, следовательно, ждет от сотрудников подвижности и способности адаптироваться к новым условиям. Персонал, в чьих ценностях доминирует стабильность, сопротивляется появлению новых идей и технологий в компании, кто-то менее – например, просто пассивным поведением, кто-то более – открытым саботажем. Они полагают, что внедрение инноваций является прямой угрозой стабильности и заставляет предприятие рисковать.
  3. Сотрудник-карьерист, который стремится реализовать как можно больше крупных проектов и ценностью которого является вызов, в компании, чей принцип – постепенное, плавное развитие, карьерный и профессиональный рост без скачков. Предприятие не готово ставить ему масштабные задачи, потому что его ценность – стабильность.
  4. Сотрудник, ориентированный на развитие и обучение, в компании, которая не считает нужным тратиться на подготовку кадров. Руководство не против повышения квалификации – но за счет самого желающего и в свободное от работы время. Достаточно опасная ситуация для предприятия – сотрудник, который самостоятельно повышает свои профессиональные навыки, рано или поздно уйдет к другому работодателю, не исключено, что в конкурирующую фирму, либо к тому, кто заинтересован в развитии персонала и не видит в нем только исполнителя своих задач без каких-либо вложений.
  5. Сотрудник ставит в приоритет профессиональные компетенции, а в компании основная ценность – предпринимательство. Такое можно встретить в ряде вузов с названием «предпринимательские». В них доминирует принцип, который руководство насаждает среди преподавателей: «Развивайте предпринимательские навыки, если хотите больше зарабатывать».

Чтобы подобной конфронтации не было, лучше всего выяснять, какие индивидуальные ценности есть у индивида, когда он еще является кандидатом на вакансию, и тогда же анализировать, как они соотносятся с корпоративными.

Индивидуальные ценности сотрудника

Кандидат получит отказ с четкой формулировкой причины – несовпадение его приоритетов с ценностями компании, но это не будет негативным опытом, так как поможет человеку разобраться в собственных принципах и не терять время на работу в организации, которая ему не подходит. Вместе с этим экономятся материальные и финансовые ресурсы фирмы.

Это идеальный вариант, но в жизни противоречия в ценностях обнаруживаются, когда сотрудник уже принят и работает. И тогда требуется урегулировать этот конфликт.

Первый способ. От руководства требуется проявить гибкость, чтобы сотрудник смог найти свое место в компании, если его профессионализм на самом деле представляет ценность для предприятия. В этом случае используют «особое карьерное предложение».

Второй способ. Использование приема «коммуникационный аудит» позволит сотрудникам постепенно понять принципы компании, в том числе ценности в свете условий деятельности организации, например, финансовых, конкурентных, при ребрендинге, выводе на рынок нового продукта и пр. Смысл этого процесса – включение персонала в рабочие группы, которые рассматривают ключевые вопросы работы фирмы и ее кадровой политики.

Сюда же входят конференции и семинары на каждом уровне – для топ-менеджмента, среднего менеджмента, всего персонала, занятия в учебном центре предприятия на тему корпоративных ценностей и их влиянием на развитие предприятия.

Третий вариант. Это запуск системы внутрикорпоративной кадровой мобильности. Для этого необходимо время от времени перемещать сотрудников, чтобы помочь им найти самую подходящую профессионально-должностную нишу.

Кадровая мобильность

3 ситуации, когда корпоративные ценности необходимо пересмотреть

Существуют ситуации, при которых корпоративные ценности не могут продолжать работать эффективно. Есть три основных случая, требующие трансформации принципов предприятия:

  1. Структура деятельности изменилась.
  2. Наверное, самый понятный пример – перевод сотрудников на удаленную работу на период пандемии. Персонал оказался в разных пространствах и даже иногда времени, если работники находятся в разных часовых поясах. Поэтому процесс, который был отлажен в обычных условиях, требует изменений. Соответственно, какие-то ценности компании для сотрудников оказываются второстепенными, а каких-то не хватает и их нужно срочно внедрять в систему. Если структура деятельности изменилась, принципы также надо менять.

  3. Изменились внешние условия.
  4. Не важно, что именно изменилось – продукт или конкурентная среда. Компания может пережить процесс слияния или поглощения, и в этом случае ценности тоже могут потерять актуальность. Также изменения требуются, когда предприятие внутренне развивается и переживает поэтапные изменения, при которых некоторые принципы утрачивают свою приоритетность.

  5. Произошли внутренние изменения.
  6. Внутренняя иерархия

    Они связаны не с внешними условиями и даже не с деятельностью предприятия, а с коллективом. Например, компания была создана группой единомышленников. Она была небольшой, но сплоченной, так как посвятила свои действия достижению общей цели, у нее есть одна идея, которой все служат. Общность мышления и вовлеченность является ключевой ценностью на этом этапе развития. Добившись определенного успеха, компания начала расширяться. В нее пришли новые люди, появились новые правила, регламенты, законы, она стала тяжеловесной, и идея разваливается прежде, чем доходит до тех, кто принимает решение. Необходима строгая иерархия и однозначная структура.

Происходят изменения, которые необходимо поддерживать, а это проще всего сделать, придав им статус ценности. Причем речь не только об операционных нововведениях, например, при внедрении инновационных технологий, но и о том, что ценность изменений нужно в людях культивировать.

10 примеров корпоративных ценностей компаний

  1. American Express.
  2. Для этой компании ценности представляют: лояльность клиентов; качество их обслуживания; честность по отношению к клиентам, партнерам и пр.; командная работа; личная ответственность, уважение к людям; желание быть победителем.

  3. Facebook.
  4. Характерно быстрое продвижение, прыжки вперед; смелость; открытость; создание социальных ценностей.

  5. H&M.
  6. Вера в людей; командный дух, честность и откровенность с людьми; желание оставаться простыми и понятными; постоянное улучшение; экономичность.

  7. Virgin Airlines.
  8. Думать, как клиент; прокладывать путь; все, что делает компания, – правильно; решимость в выполнении работы; отличие от других.

  9. Netflix.
  10. Поощрение инициативы персонала, работа только с высокоэффективными людьми; открытый и сознательный обмен информацией, откровенность, отсутствие правил.

  11. Adidas.
  12. Спорт – основа всех действий компании; наивысшая ценность – высокое качество; концепция, основанная на страсти; продвижение, совершенствование, новаторство; честность, открытость, этика и справедливость; достичь успеха помогают люди с разными интересами, культурными особенностями, идеями и сильными сторонами; поощрение дискуссий и обсуждения разных мнений.

  13. МТС.
  14. Основной посыл: «Это просто, если…». Умение работать в команде делает партнерство простым; достижение поставленных целей помогает добиться результативности проще; способность отвечать за результат своих действий делает ответственность легкой; смелость – это просто для того, кто первым делает шаг; выходя своими идеями за стандартные рамки, ты легко включаешься в творчество; тому, кто умеет слушать и слышать, легко быть открытым.

    Умение работать в команде

  15. Intel.
  16. К успеху приводит доверие, ответственность, открытость, заинтересованность. Компания должна выполнять функции «гражданина», это позволить уменьшить риски, укрепить бизнес, найти новые выходы на рынки, сохранить ценность бренда.

  17. Еврострой.
  18. Услуги должны оказываться в срок, быть качественными и доступными. Реализуем только те проекты, которые интересны нам и для выполнения которых у нас есть все возможности, чтобы результат соответствовал замыслу. Основная ценность – репутация.

  19. Coca-Cola.
  20. Условия работы должны быть такими, чтобы сотрудники сами хотели выложиться по полной программе. Корпоративное гражданство обязывает быть ответственным гражданином мира и делать то, что изменит социум к лучшему. Напитки, которые производит компания, должны удовлетворять потребности потребителей и предвосхищать их желания. Партнерские отношения базируются на честности и доверии и формируют лучшую партнерскую сеть, какую возможно. Владельцы акций должны получать максимальную прибыль, но с учетом наших общих обязанностей.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что в число ценностей компаний входит забота не только о клиентах, но и персонале. Поэтому для сотрудника будет лучше выбрать предприятие, у которого есть корпоративные приоритеты, потому что в такой организации он получит доброжелательную атмосферу и возможности для развития.

Ценности играют значимую роль в развитии компании. Они могут отличаться у разных фирм – это зависит от предпочтений руководства и его видения развития предприятия. Но обязательное требование – соответствие ценностей стратегическим целям, возможностям, внутренним и внешним условиям, используемым технологиям, профессионализму персонала, особенностям менталитета.


ценности компаниицель ценности компаниисистема ценностей компаниибизнес ценности компанииценности компании клиентценности и культура компаниилюди ценность компанииосновные ценности компаниисоздание ценности компанииценности компании для сотрудниковпринципы и ценности компаниифилософия и ценности компаниивиды ценностей компании

Статья опубликована:

Читайте также

Генератор Продаж
Опубликовано
Генератор Продаж
г. Рязань, Куйбышевское шоссе, 25
Телефон: 8 (800) 775-43-06