Причины увольнения: законодательные требования и правила документального оформления

Каковы основные причины увольнения сотрудника работодателем Как правильно указать причину увольнения Как оформляются причины увольнения документально Какую ответственность несет работодатель за увольнение работника без причины Причины увольнения: законодательные требования и правила документального оформления
Время чтения: 15 минут
Отправим материал вам на:

Из этого материала вы узнаете:

  • Каковы основные причины увольнения сотрудника работодателем
  • Как правильно указать причину увольнения
  • Как оформляются причины увольнения документально
  • Какую ответственность несет работодатель за увольнение работника без причины

Вопросы, связанные с увольнением, нередко становятся причиной конфликтов между нанимателем и сотрудником. Часто дело доходит даже до суда. Когда действия обеих сторон являются правомерными, а когда – нет? Какие причины увольнения считаются законными, а какие не могут служить поводом для расторжения трудового договора? Статья дает ответы на все эти вопросы.

Основания и виды причин увольнения работников

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)– правовой документ, регулирующий процедуру увольнения сотрудника. Он регламентирует не только выстраивание трудовых отношений между работодателями и персоналом, но и процесс расторжения договора. Нарушать положения ТК РФ – противозаконно.

Основания и виды причин увольнения работников

Данный нормативный документ охватывает все вопросы, касающиеся причин увольнения сотрудника. В нём четко прописаны основания, без наличия которых наниматель не вправе прервать трудовые отношения.

Выделено 4 вида возможных ситуаций, приводящих к расторжению договора:

  1. Причиной увольнения становится инициатива работника. Такая форма прекращения трудовых отношений практикуется в случае заключения бессрочного договора. Сотрудник заранее (за 2 недели до ухода) сообщает о желании уволиться, и действие трудового договора прекращается. Согласие либо несогласие работодателя значения не имеет.
  2. Когда инициатива исходит от нанимателя. Причины для расторжения трудового договора могут быть разные, например предприятие прекращает свою деятельность, а также иные основания, которые работодатель считает весомыми.
  3. По соглашению сторон, то есть сотрудник и наниматель совместно приходят к решению прекратить трудовые отношения. Процедура выполняется с обоюдного согласия, условия оговариваются и могут быть (даже ещё в момент начала работы человека) закреплены в дополнении к договору.
  4. Прекращение трудовых отношений по причинам, неподвластным ни одной из сторон.

Возможные законные причины увольнения с работы прописаны в статье 77 ТК РФ. Действие трудового договора может быть прекращено на следующих основаниях:

  • одна из сторон изъявила в этом инициативу;
  • обоюдная договоренность. Даже если конкретного сотрудника по Трудовому кодексу уволить нельзя, по собственному желанию он может уйти;
  • срок действия договора закончился. То есть работник был нанят на определенное время, продолжать трудовые взаимоотношения после его окончания наниматель не считает целесообразным;
  • сотрудник был принят на работу на определенных условиях (прописанных в договоре), однако они изменились. Например, увеличилась продолжительность рабочего дня или расширился круг обязанностей;
  • перевод на другую должность или в иную компанию;
  • человек может отказаться от продолжения сотрудничества, если условия работы сильно ухудшились либо в компании поменялось руководство;
  • заключения медицинских обследований, указывающие на изменения в состоянии здоровья сотрудника. Во избежание дальнейших ухудшений лучше прекратить выполнение трудоемких работ, в особенности при наличии хронических болезней либо приобретенных на данной должности;
  • несогласие сотрудника с предложением поменять место жительства, если перемещается компания;
  • причины, на которые не может повлиять ни одна из сторон;
  • серьезные нарушения законодательства на этапе заключения договора о трудовых отношениях.

Как правильно оформить увольнение сотрудника независимо от причины расторжения договора

Как правильно оформить увольнение сотрудника независимо от причины расторжения договора

В статье 84.1 Трудового кодекса РФ в виде четкого алгоритма изложены требования к оформлению расторжения договора, и их необходимо выполнять.

Работодатель обязан оформить приказ (распоряжение) в унифицированной форме, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 № 1. Наниматель должен ознакомить с документом сотрудника, а последний подписью подтвердить, что действительно осведомлен. Если человеку понадобится заверенная копия приказа, ему не вправе отказать.

Правила предписывают считать последний день фактической работы сотрудника днем прекращения трудовых отношений. Исключением являются ситуации, когда место ещё числится за человеком, но по факту он уже свои обязанности не выполняет.

Предписанные законом действия нанимателя в день окончания трудового договора:

  1. Произвести выдачу трудовой книжки. Если сотрудник в этот день на работе отсутствует, его обязаны уведомить в письменной форме, что документ можно забрать либо его вышлют почтовым отправлением (при согласии человека).
  2. Рассчитать служащего в полной мере, как предписано в статье 140 Трудового кодекса РФ.
  3. Если сотруднику необходимы копии касающихся работы документов, ему обязаны их выдать, предварительно заверив.

Что указывать в причине увольнения в трудовой книжке? Любые записи должны соответствовать формам, прописанным в законах: Трудовом кодексе либо в другом акте федерального значения. Обязательно точное указание номеров статей, их частей и пунктов.

В Трудовом кодексе нет строгих распоряжений по поводу формы изложения ситуации, поэтому работодатели сами выбирают, какую именно сделать запись: «Действие договора прекращено», или «Работник уволен», или «Произошло расторжение трудового договора». При этом для специалистов по работе с персоналом данный вопрос всегда был предметом споров.

Причины увольнения сотрудника во время испытательного срока по Трудовому кодексу РФ

Причины увольнения сотрудника во время испытательного срока по Трудовому кодексу РФ

Данный вопрос освещен в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 70 ТК РФ предписывает назначение испытательного срока для вновь нанятого на работу сотрудника. Здесь же названы категории людей, которых принимают без введения подобных сроков. Это:

  1. Сотрудники, назначенные замещать определенную должность и предварительно прошедшие конкурсный отбор, который должен проводиться по правилам, предписанным ТК РФ, либо в соответствии с иными правовыми нормами, охватывающими порядок ведения трудовых отношений.
  2. Женщины, имеющие маленького ребенка (не старше 1,5 года), либо беременные.
  3. Лица младше 18 лет.
  4. Люди, которые обучались по программам, прошедшим государственную аккредитацию (в высших либо средних профессиональных учебных заведениях). При этом нужно учесть следующее. В течение года с момента окончания учебы человек устраивается работать впервые. И именно по той профессии, на которую учился.
  5. Лица, занявшие должность в результате избрания.
  6. Сотрудники, приглашенные и переведенные из другой компании (вопрос должен быть согласован между нанимателями с обеих сторон).
  7. Лица, которые устраивались на работу не больше чем на два месяца.
  8. Другие люди, поступающие на предприятие при обстоятельствах, оговоренных в ТК РФ, либо коллективном договоре, либо ином федеральном законе, охватывающем вопросы трудовых отношений.

Самый большой возможный срок испытания равен 3 месяцам. Если речь идет о руководящих должностях (управляющий компанией либо её отделениями, главный бухгалтер или замещающий его сотрудник), то срок испытания может быть и больше, до полугода. Федеральный закон предписывает и другие нормы.

За работой нанятого на испытательный срок сотрудника следят кадровики. Они письменно (в актах, докладных записках) фиксируют имеющиеся нарушения. Если по окончании испытательного срока наниматель дает неудовлетворительную оценку действиям работника на занимаемой должности, этому обязательно должно быть документальное подтверждение.

Случается следующая ситуация. Если работник (по оценкам кадровиков и нанимателя) не справляется со своими обязанностями, с ним могут расторгнуть трудовой договор раньше, чем закончится испытательный срок. При этом не позже чем за три дня он должен получить письменное уведомление с объяснением причины увольнения. За сотрудником остается право обратиться в суд для обжалования выдвинутого решения.

Если работник не согласен с ситуацией и отказывается ставить свою подпись на уведомлении, необходимо изложить этот факт в соответствующем акте, где четко прописать, что человек с документом ознакомлен и подписывать его не стал. Это пример, когда вне зависимости от причины увольнения действие трудового договора прекращается, о чём издается приказ формы Т-8. Сотрудник может отказаться и от подписания данного приказа. Тогда работник отдела кадров своей рукой делает об этом запись (или составляет акт в установленном порядке) и обязательно указывает, что хотя подпись человек и не поставил, но с приказом был ознакомлен.

Сотрудник может сам изъявить желание прекратить трудовые отношения до окончания срока испытания. Тогда он сообщает об этом в заявлении и может требовать увольнения без объяснения причин. В таком случае в силу вступает пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ о расторжении трудового договора по инициативе работника. При этом статья 71 предписывает подать уведомление за 3 календарных дня до ухода.

Причины увольнения работника без нарушения условий трудового договора

1. Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон

Действие регламентировано статьей 78 ТК РФ.

Статья очень короткая, включает в себя лишь фразу «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Данная формулировка была вписана в ТК РФ в 2006 году и подразумевает обоюдное согласие сторон, а также мирное урегулирование вопроса о прекращении действия договора.

В Трудовом кодексе нет четкого изложения формы «соглашения» как такового, однако положения этого документа имеют большое значение. Они отражают условия, принятые обеими сторонами при расторжении договора.

2. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

Прописано в статье 79 ТК РФ.

На практике срочный договор в большинстве случаев заключается на период, когда основной работник отсутствует, на его место временно нанимается другой. Основания, на которых это можно сделать, изложены в статье 59 Трудового кодекса.

В срочном договоре указывается точная дата окончания его действия. Наниматель обязан уведомить сотрудника о прекращении трудовых отношений за 3 дня до наступления этой даты.

Не всегда представляется возможным обозначить точный срок окончания действия договора. Тогда трудовые отношения продолжаются до наступления заранее оговоренных условий. Например, это может быть момент, когда сотрудник (заменяемый временно нанятым) готов вновь приступить к исполнению своих обязанностей. В таком случае наниматель не уведомляет временного работника о прекращении трудовых отношений; они заканчиваются, как только основной сотрудник вышел на работу.

По уточнению данного момента есть письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4413-б: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

3. Увольнение в связи с сокращением численности (штата)

Увольнение в связи с сокращением численности (штата)

Сокращение штата – одна из уважительных причин увольнения, однако при этом наниматель не должен отступать от предписанного законом алгоритма, иначе он рискует стать участником судебных разбирательств, инициированных потерявшими работу сотрудниками.

После того как решение о сокращении численности персонала принято, составляется приказ, в котором изложен порядок выведения из штатного расписания штатных единиц.

Кроме того, данный приказ регламентирует:

  • создание специальной комиссии, в задачу которой будет входить изучение преимущественных прав сотрудников (попадающих под сокращение) оставаться на занимаемой должности;
  • определение сроков для уведомления работников. Если речь идет о массовом сокращении, то предупреждать необходимо не позднее чем за 3 месяца, в остальных случаях – за 2, но не позже;
  • определение срока составления соответствующего приказа. Важно, что он должен быть издан раньше чем за 2 месяца до момента сокращения, так как в нём прописывается срок (2 месяца) уведомления работников.

Комиссия создается в приказном порядке. В неё включаются представители от управляющего состава, от общественной организации, члены администрации филиалов, в которых предстоит сокращать штат. А также бухгалтер, юрист и сотрудник отдела кадров. В данном примере причина увольнения с работы – сокращение, поэтому созданная комиссия формирует список тех, кто под него попадает, и определяет срок, в течение которого будет рассматривать специально сформированное на каждого работника досье. Здесь должно быть учтено всё, в том числе профессиональные заслуги, личная информация о семье и пр. Затем из списка исключаются те, кто не может быть уволен по причине сокращения штата. Это:

  • женщина, воспитывающая малолетнего ребенка (младше 3 лет);
  • беременная женщина;
  • мать, в одиночку воспитывающая ребенка, которому ещё не исполнилось 14 лет (если ребенок инвалид, то возраст увеличивается до 18 лет);
  • отец (без матери) либо лицо, оформленное опекуном или попечителем ребенка, не достигшего 14 лет (если ребенок инвалид, то его возраст не должен превышать 18 лет);
  • один из родителей либо иное лицо, на иждивении которого находится ребенок-инвалид младше 18 лет (и других кормильцев нет);
  • один из родителей либо иной представитель, на иждивении которого находится ребенок младше 3 лет, и в семье не менее 3 малолетних детей. При этом других кормильцев нет, а со вторым родителем либо иным представителем не заключен трудовой договор.

В результате из списка оказываются выведенными лица, для которых сокращение не может быть причиной увольнения. При рассмотрении остальных сотрудников приоритет остается за теми, чьи профессиональные качества выше. Здесь в силу вступает часть 2 статьи 179 ТК РФ. По ней из двух работников с равным уровнем профессионализма остается тот, кто:

  • полностью содержит за свой счет минимум двух членов семьи (или больше), являющихся нетрудоспособными. Либо человек оказывает этим родственникам помощь, которая является для них единственным (или основным) источником постоянного дохода;
  • обрел профессиональное заболевание на данном месте работы или получил увечье;
  • является единственным лицом в семье, которое может самостоятельно зарабатывать и получать доход;
  • имеет статус инвалида Великой Отечественной войны или иных боевых действий по защите Отечества;
  • отправлен нанимателем (без отрыва от работы) на курсы повышения квалификации.

В результате остается список работников, с которыми предстоит прекратить трудовые отношения. Их причиной увольнения будет значиться сокращение. Данная информация предоставляется в Службу занятости либо в произвольной форме, либо в предложенном этой же организацией формате.

Наниматель обязан письменно уведомить каждого увольняемого (под роспись) о том, что предстоит сокращение занимаемой должности либо численности работников. Человека информируют, что через 2 месяца после получения уведомления трудовые отношения с ним будут прекращены. А также о том, какие ему при этом полагаются гарантии.

В обязанности нанимателя входит поиск других мест работы для тех, кого предстоит сократить. Список доступных должностей (которые можно занять путем перевода) тоже вручается сотруднику в виде уведомления. Там же прописываются последствия отказа от перевода. Сотрудник должен знать, что вправе прекратить трудовые отношения с нанимателем до того, как срок уведомления закончится. При отказе поставить подпись должен составляться соответствующий акт.

Причины увольнения по собственному желанию: нюансы документального оформления

Причины увольнения по собственному желанию: нюансы документального оформления

Вопрос освещен в статье 80 ТК РФ.

Причиной увольнения в заявлении работника может быть намерение прекратить трудовые отношения по собственному желанию. При этом сотрудник должен письменно уведомить своего нанимателя заранее, не позже чем за 2 недели. Согласно Трудовому кодексу либо иным законам федерального уровня данный срок может быть и другим. Его можно сократить, если стороны достигли в этом обоюдной договоренности. Начало срока исчисляется следующим днем после подачи сотрудником заявления об уходе.

Бывают обстоятельства, при которых работник подает заявление об увольнении по собственному желанию, потому что выполнение трудовых обязанностей становится невозможным. Тогда он сам назначает дату своего ухода, указав причину увольнения.

Некоторые поводы для сокращения сроков уведомления перечислены в статье 80 ТК РФ. Это, например, наступление пенсионного возраста, поступление на учебу в учреждение образования, выявленные нарушения закона о труде (со стороны нанимателя) и пр. Существуют и иные обстоятельства. Например, болезнь, подтвержденная результатами медицинских обследований, из-за которой человек не может выполнять свою работу, смена места жительства (смотрите Постановление Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31, п. 7.2).

Какую уважительную причину увольнения указать в заявлении об уходе, чтобы прекратить трудовые отношения прямо в день подачи? Вопрос может быть освещен не только в законах, но отдельно оговорен в коллективном договоре компании либо в правилах внутреннего трудового распорядка.

Пока срок предупреждения об уходе не истек, сотрудник вправе передумать и забрать свое заявление. С человеком не расторгнут трудовой договор, если только уже не подобран иной работник, которому в связи с этим не отправили письменное приглашение. Тогда наниматель не вправе отказать новому человеку в трудоустройстве, что оговорено в ТК РФ и других законах федерального значения. Например, это касается сотрудников, получивших письменное приглашение для работы путем перевода из какой-либо компании (статья 64 ТК РФ).

Когда срок предупреждения об уходе закончился, человек вправе больше не продолжать работу. Закон обязывает нанимателя:

  • вернуть на руки работнику трудовую книжку;
  • рассчитать сотрудника;
  • если в письменной форме были запрошены документы, касающиеся работы, – выдать их.

Важно! Вся документация относительно увольнения и его причин должна быть оформлена правильно.

Наниматель не может без согласия работника изменить дату увольнения, если у последнего по закону есть право сократить срок уведомления. На практике бывают случаи, когда сотрудник должен действовать на общих основаниях, без льгот, однако он обращается к руководству с просьбой решить вопрос за более короткий срок. Например, человек подает заявление 15 мая и просит оформить увольнение уже с 19 мая. Вопрос решается с применением статьи 80 Трудового кодекса. Если нанимателя всё устраивает, то он подписывает заявление. Если нет – письменно уведомляет сотрудника о том, что по статье 80 тот обязан сообщить об уходе за 2 недели, поэтому заявление следует изменить.

Следующий шаг – издание приказа по форме Т-8, предоставление его сотруднику для ознакомления и подписания. Одновременно для бухгалтеров подготавливается расчетная записка (по форме Т-61). И в самый последний день в трудовой книжке делается соответствующая запись (с указанием номера приказа). Человек ставит свою подпись в книге учета движения трудовых книжек, тем самым подтверждая, что последняя выдана ему на руки.

Причины увольнения по статье. Как правильно это оформить

Причины увольнения по статье

Наниматель может изъявить желание прекратить трудовые отношения с работником.

Но если при этом не имеется предусмотренных законом обстоятельств, то по ТК РФ это будет расцениваться как увольнение без причины. Вот перечень упомянутых обстоятельств:

  • полная ликвидация компании с выполнением процедуры исключения её из общегосударственного регистра юридических лиц и ИП;
  • сокращение штата. При этом к увольнению прибегают лишь в том случае, если перевод человека на другую должность (в этой же фирме) невозможно осуществить;
  • квалификация сотрудника не соответствует той должности, которую он занимает. Для того чтобы можно было это утверждать, требуется созвать специальную комиссию в составе нескольких человек и провести аттестацию. То есть при отсутствии документа, подтверждающего, что аттестация не пройдена, это будет увольнение без уважительных причин;
  • регулярное невыполнение своих обязанностей на работе. Чтобы человека можно было уволить по данному пункту, в отношении него уже должен иметься хотя бы один акт о наложении дисциплинарного взыскания именно по такой причине;
  • если сотрудник единожды нарушил свои обязанности, однако это было серьезное, грубое нарушение. Подобные ситуации часто становятся предметом судебных разбирательств, так как в законах нет четкого изложения понятия грубого нарушения;
  • причиной увольнения может стать прогул, а именно: сотрудника не было на рабочем месте 4 часа подряд, весомых аргументов для объяснения этого у него нет;
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Об этом должна иметься медицинская справка, выданная соответствующей инстанцией;
  • порча либо хищение имущества компании, совершенные умышленно. Факт устанавливается по приговору суда, при условии, что он уже вступил в силу;
  • несохранение в тайне информации (касающейся работы), секретность которой закон предписывает не нарушать;
  • несоблюдение требований по охране труда, которое привело к серьезной аварии или созданию ситуации, опасной для жизни окружающих;
  • действия работника (в отношении материальных ценностей либо денежных средств), в которых он признан виновным и из-за которых работодатель потерял к нему доверие;
  • аморальное поведение, недопустимое при занимаемой должности и возложенных трудовых обязанностях.
  1. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

    Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностейРегламентировано статьями 192─194 ТК РФ.

    Схема оформления дисциплинарного взыскания и действий нанимателя в подобных случаях приведена в статье 193 Трудового кодекса. При выявлении факта нарушения необходимо зафиксировать это в акте, указав все известные обстоятельства, дату произошедшего, свидетелей. Дисциплинарный проступок совсем не обязательно должен стать причиной увольнения. Работодатель имеет право потребовать, чтобы нарушитель в течение 2 рабочих дней предоставил объяснительную. Если же человек её не написал, это не означает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено. В любом случае наниматель дает оценку совершенному проступку и выносит решение о мере наказания.

    Взыскание не может быть применено позднее чем через месяц после выявления нарушения. В этот срок не входят дни, когда человек, например, болел или находился в отпуске. Отрезок времени, который может понадобиться на получение оценочного мнения со стороны представительного органа, тоже не учитывается. Если с момента нарушения прошло больше чем полгода, дисциплинарное взыскание применять уже нельзя.

    При обнаружении проступка составляется докладная записка на имя директора или лица, его заменяющего и имеющего те же полномочия. Сотруднику предъявляется требование (через врученное под роспись уведомление) о предоставлении объяснений в письменном виде. Отказ должен быть зафиксирован в соответствующем акте.

    Дисциплинарное взыскание применяется, если факт нарушения доказан. Об этом издается приказ с указанием всех документов, подтверждающих совершение проступка. Возможно вынесение выговора в случаях, если нарушение признано не слишком серьезным.

  2. Увольнение длительно отсутствующего работника

    Увольнение длительно отсутствующего работникаВ законе не прописан четкий порядок действий для случаев, когда необходимо оформить увольнение за прогул без уважительных причин. Пока у нанимателя нет информации, почему человек долго отсутствовал на работе, он не может принимать обоснованных решений. А если нарушение закона о труде не доказано, уволить сотрудника нельзя.

    Как поступать в подобных случаях? Каждый день составлять акты о том, что по неизвестным причинам человека нет на рабочем месте. В первый день указывается точное время отсутствия, а в дальнейшем пишется формулировка «на протяжении рабочего дня».

    Сначала такие акты составляются ежедневно, но если работник отсутствует долго, то лишь на момент сдачи табеля учета рабочего времени.

    Письма с требованием объяснения причин отсутствия отправляются на адрес сотрудника. Они обязательно должны быть оформлены как заказные (с описью вложения).

    Ситуации, когда сотрудник не появляется на работе в течение года и дольше, при этом не подает никаких вестей, разрешаются с применением статьи 42 Гражданского кодекса РФ, а также главы 31 Гражданско-процессуального кодекса.

    Наниматель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании человека безвестно отсутствующим. Иск может быть удовлетворен, если на протяжении года по месту жительства гражданина не имеется никакой информации о том, где он находится. В таком случае у работодателя нет основания и необходимости указывать в качестве причины увольнения прогулы. Если лицо признано безвестно отсутствующим, прекращение действия трудового договора оформляется в соответствии с положениями статьи 83 ТК РФ (ч. 1, п. 6).

Чем грозит работодателю увольнение сотрудника без причины

Чем грозит работодателю увольнение сотрудника без причины

Формулировка «незаконное увольнение» либо «увольнение» не фигурируют в законах, регулирующих трудовые отношения. Это так называемые разговорные понятия. Завершение действия договора может происходить по желанию работодателя или сотрудника, либо по независящим от волеизъявления сторон причинам, либо при окончании срока его действия.

Прекращение трудовых отношений должно выполняться в соответствии с действующими законами. Вот условия, при наличии хотя бы одного из которых увольнение считается незаконным:

  • обстоятельства, указанные в причине увольнения, недостаточны;
  • имеет место увольнение работника без уважительных причин;
  • положения Трудового Кодекса были нарушены в процессе выполнения алгоритма увольнения.

Важно! Проведение процедуры увольнения требует большой внимательности. Обстоятельства бывают очень разными, и при оформлении прекращения трудовых отношений нередко случаются отступления от закона.

Подобные нарушения могут быть преднамеренными либо случайными. Однако большая мера ответственности в таких ситуациях лежит на работодателе, потому что именно он (как более сильная сторона трудовых отношений) обязан четко знать и грамотно использовать все положения законодательства. Работнику же могут быть неизвестны тонкости закона, касающиеся прав и обязанностей сторон в процедуре оформления расторжения трудового договора.

Даже если у нанимателя есть оправданное желание расторгнуть договор, увольнение сотрудника не может быть выполнено без причины. Для этого должна вступить в силу соответствующая статья закона. В Трудовом кодексе есть закрытый (что немаловажно) перечень оснований, при наличии которых работодатель может избавиться от сотрудника. Согласно статье 77 ТК РФ вносить изменения в данный перечень не вправе никто.

Требования законности прекращения трудовых отношений:

  1. Основание считается законным, если оно включено в упомянутый перечень (предусмотренный Трудовым кодексом РФ либо федеральным законом). Основания не могут быть вымышленными и приписываться работнику, и это ответственность нанимателя – доказать, что они не придуманы.
  2. Наличие документов и свидетельских показаний, подтверждающих правдивость оснований.
  3. Так называемая соразмерность основанию. Ситуации бывают разные, и не всегда за совершенным проступком непременно должно последовать увольнение. Разобравшись в деталях произошедшего, наниматель сначала должен удостовериться, действительно ли нельзя больше оставлять работника на занимаемой должности. По закону можно ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора либо предупреждения, а увольнять лишь в крайнем случае.

Причина увольнения считается незаконной при следующих обстоятельствах:

  • основание для прекращения трудовых отношений не входит в допустимый перечень ни одного из законов РФ;
  • нет доказательств того, что выдвинутые основания действительно имеют место;
  • основание явно несущественно, иную же трактовку признать невозможно.

Если суд установил, что трудовые отношения прерваны с нарушением правил, и данное решение вступило в силу, работодатель понесет наказание в соответствии с законодательными нормами. Последствия (в зависимости от тяжести нарушений) могут быть следующими:

  • в случае наложения административной ответственности – штраф до 5000 рублей либо дисквалификация работодателя на срок до 3 лет;
  • если речь идет об ущемлении интересов беременной женщины либо матери малолетних детей, то это уголовно наказуемые действия. В таком случае ответчик может быть оштрафован на общую сумму оклада за 1,5 года сотрудницы, с которой незаконно расторгли договор. Кроме того, предусмотрено направление на исправительные работы (сроком до 15 суток).

Причины увольнения в резюме: что писать работнику

Причины увольнения в резюме

Что писать в причине увольнения? Тут всё должно быть указано четко. Это может выглядеть так:

  • в данной компании на занимаемой должности невозможно было развитие в профессиональной области, продвижение по карьерной лестнице;
  • стремление попробовать себя в совершенно новой сфере деятельности;
  • в организации работа налажена «по старым рельсам», и у специалистов нет возможности развиваться, воплощать новые интересные идеи и технологии;
  • компания была ликвидирована либо реорганизована;
  • слишком низкая оплата труда.

Рекрутер обязательно обратит внимание на главные причины увольнения и, скорее всего, задаст ряд уточняющих вопросов о том, на какие конкретно интересные идеи не обратил внимания предыдущий наниматель, в каком именно направлении хотел бы кандидат развиваться дальше и пр.

Низкая заработная плата довольно часто указывается как причина ухода с предшествующей работы. Разные наниматели не одинаково трактуют такое заявление. Одни могут посчитать, что сотрудник не прилагал достаточно усилий к тому, чтобы быть максимально полезным на занимаемой должности, поэтому ему и не повышали зарплату. В других компаниях на такого человека посмотрят, как на перспективного сотрудника, которому недостаточно низкой оплаты труда для осуществления поставленных целей. Например, он хочет купить хорошую машину. Значит, будет упорно идти к намеченному, прилагать максимум стараний на своем месте (а это и нужно нанимателю), чтобы заработать больше и достичь желаемого.

Нередко причиной ухода бывает отсутствие на прежнем месте работы условий для профессионального роста. Человек, готовый развиваться, идти в ногу со временем, совершенствовать свое мастерство и использовать имеющиеся знания на производстве, обязательно заинтересует рекрутера. Подтвердить свою целеустремленность кандидат на должность может прямо на собеседовании, предложив к рассмотрению интересный проект.

В качестве причины увольнения человек может указать и вполне нейтральную. Например:

  • неудачное выстраивание взаимоотношений с коллегами либо руководством, то есть так называемый человеческий фактор. По этому поводу рекрутер, скорее всего, задаст ряд вопросов соискателю или даже изъявит желание самостоятельно прояснить некоторые обстоятельства;
  • переезд в другой город либо отдаленный район, конечно, станет причиной увольнения и поиска нового места работы;
  • когда к трудовым обязанностям человека прибавляются всё новые и новые задачи, а оплата остается неизменной. Такое положение вещей, скорее всего, подтолкнет к смене места работы;
  • сокращение штата либо ликвидация (реорганизация) компании.

Перечисленные причины увольнения должны иметь объяснение или даже быть подтверждены документально. Например, в случае с упразднением штатной единицы об этом есть соответствующий приказ.

Есть обстоятельства, которые лучше затронуть в процессе личной встречи (если о них спросят), а не излагать письменно прямо в портфолио. Так будет проще пояснить причины имевших место ошибок в работе, дать уверения в том, что они поняты и больше не повторятся.

Соискателю не пойдет на пользу упоминание следующих моментов:

  • «коллектив подобрался недружелюбный, с людьми невозможно наладить контакт» – у человека проблемы с коммуникацией; возможно, имеет место завышенная самооценка;
  • «у руководства завышенные требования, которым невозможно соответствовать» – соискатель, вероятно, недисциплинирован или уровень его знаний ниже необходимого для занимаемой должности;
  • «руководство настаивает на участии в семинарах, всевозможных курсах и т.д.» – человек остановился на достигнутом, не желает приобретать новые знания;
  • «нет четко установленной продолжительности рабочего дня» — таково положение вещей во многих компаниях. Наниматели объясняют это производственной необходимостью и неохотно берут на работу сотрудников, несогласных с ненормированным рабочим днем;
  • «зарплата в конвертах» ­– тоже частая практика, и работодатели ожидают, что сотрудники не будут против;
  • «закончился срок испытания, и трудовые отношения были прекращены» – за работой человека наблюдали на протяжении 3 месяцев и сделали вывод, что он плохо справлялся с возложенными на него обязанностями, недостаточно профессионален, инертен и т. д.

Причины увольнения

Понятно, что перечисленные причины увольнения не всегда лишены оснований, но всё же рекрутер может засомневаться, не опасно ли доверять соискателю важную информацию, получится ли у того сработаться с коллегами.

Очень бестактно выглядят попытки при поиске новой работы очернить предыдущего нанимателя или всю компанию целиком. Это сыграет не на пользу соискателю.

Хуже всего, если в причине увольнения упоминается статья 81 ТК РФ, которая означает, что инициатором был наниматель. Кандидата это охарактеризует недисциплинированным и некомпетентным сотрудником.

Хорошо, если человеку удается расстаться с предыдущим нанимателем, что называется, на хорошей ноте. Любые негативные моменты всплывут на поверхность, если рекрутер изъявит желание проверить сведения из резюме (а он вправе это сделать).

Весьма полезно ещё на стадии формирования портфолио обдумать способ изложения оснований для ухода с предыдущей работы. Не следует упоминать, что имел место, например, серьезный конфликт с начальством (даже если он действительно был). Лучше укажите, что готовы дать пояснения на собеседовании, и в личном разговоре объясните, что вы просто не сошлись во мнениях по некоторым вопросам.

Сначала указывается последнее место работы, далее по порядку, к началу трудовой деятельности. Лучше, чтобы хронология совпадала с трудовой книжкой. Ошибки оценят как небрежность, несерьезность, попытку что-то утаить.

На что обращать внимание при анализе причин увольнения, указанных в резюме работника

На что обращать внимание при анализе причин увольнения, указанных в резюме работника

Нанимателям тоже полезно знать, что резюме кандидатов имеет первостепенное значение.

Например, не искажены ли сведения относительно причин увольнения. Совпадают ли записи в трудовой со сведениями из резюме. Если да (в особенности, когда имели место административные меры), то это для кандидата плюс. Обратите внимание на четкость формулировок, не слишком ли они многословны. А может, наоборот, неконкретны. Плохо, если человек не отвечает прямо на поставленные вопросы, не исключено, что он скрывает нелицеприятные факты.

Дает ли человек отчетливые пояснения относительно стремления к карьерному росту или готовности повышать профессиональный уровень. По ответам можно понять, насколько он целеустремлен, чего ожидает от нового места работы. Возможно, он склонен разглагольствовать на подобные темы, но не предпринимать решительных действий. Интервьюер должен продумать, какие вопросы задать на собеседовании, чтобы иметь ясную картину.

Если факты изложены в чрезмерно эмоциональной форме, за ними явно просматривается недовольство и даже обида. Кандидат, скорее всего, имеет слабую стрессоустойчивость.

article_banner.png

причины увольненияпричины увольнения с работыувольнение без причиныуважительные причины увольненияувольнение без уважительных причинпричины увольнения сотрудникапричина увольнения прогулпричины увольнения примерычто писать в причине увольненияувольнение за прогулы без уважительных причинпричины увольнения с работы примерыкакую причину увольнения указатьобъяснение причины увольненияувольнение без объяснения причинувольнение работника без уважительных причинпричина увольнения в заявлении на увольнениеглавные причины увольненияувольнение по инициативе работодателя причиныувольнение без причины статья

Статья опубликована:

Читайте также

Генератор Продаж
Опубликовано
Генератор Продаж
г. Рязань, Куйбышевское шоссе, 25
Телефон: 8 (800) 775-43-06