Токсичный сотрудник: признаки, причины, способы борьбы

В чем опасность? Токсичный сотрудник негативным образом влияет на работу компании. Продуктивность организации снижается, а текучесть кадров, наоборот, увеличивается. Ухудшается клиентский сервис, разрушается корпоративная культура. В некоторых случаях страдает даже сама репутация фирмы.

На что обратить внимание? Зачастую появление в коллективе токсичных сотрудников сознательно игнорируется. Причины этого могут быть разными, от внутренней убежденности, что подобная ситуация неизбежна, до боязни менять статус-кво. Но совершенно ясно, что такого рода позиция неконструктивна.

Что значит токсичный сотрудник

В профессиональной среде нередко встречаются сотрудники, после общения с которыми остается чувство эмоционального истощения и напряжения. Разговор с таким человеком может надолго испортить настроение, вызвать тревогу или ощущение дискомфорта. Подобных людей принято называть токсичными, поскольку их поведение оказывает негативное влияние не только на отдельных коллег, но и на психологический климат всей команды, снижая ее эффективность.

Понятие «токсичность» в отношении человеческого поведения получило широкое распространение сравнительно недавно. В 2018 году слово toxic было признано словом года по версии Оксфордского словаря. Несмотря на популярность этого термина, единого научного определения до сих пор не существует. Чаще всего токсичность описывают через совокупность характерных моделей поведения и личностных особенностей, которые оказывают разрушительное влияние на окружающих.

Источник: shutterstock.com

Само слово «токсичный» буквально означает «ядовитый». В переносном смысле оно используется для описания людей, чье привычное поведение постепенно ухудшает эмоциональную атмосферу в коллективе или негативно влияет на психологическое состояние собеседников. При этом подобное воздействие не всегда является осознанным или намеренным – зачастую оно становится следствием устойчивых моделей общения и взаимодействия с окружающими.

В некоторых случаях за токсичным поведением могут скрываться внутренние психологические причины. Например, стремление повысить собственную значимость, получить чувство контроля над ситуацией или самоутвердиться за счет других людей нередко проявляется через манипуляции, постоянную критику, обесценивание или демонстрацию превосходства.

При этом токсичный сотрудник далеко не всегда ведет себя открыто агрессивно. Он может не повышать голос, не использовать грубые выражения и соблюдать внешние нормы делового общения. Однако постоянные колкие замечания, скрытая критика, пассивная агрессия или непредсказуемость поведения создают атмосферу напряжения, из-за которой коллеги начинают ожидать подвоха практически в каждом взаимодействии. В результате такой человек становится источником хронического эмоционального стресса для всей команды.

Исследования, проведенные специалистами Гарвардской школы бизнеса, подтверждают, что присутствие токсичных сотрудников негативно отражается не только на психологическом климате, но и на результатах работы организации. В коллективах, где подобное поведение остается без внимания, снижается продуктивность даже у добросовестных работников, а часть сотрудников предпочитают покинуть компанию. По данным исследования, около 12 % работников увольняются именно из-за неблагоприятной атмосферы, создаваемой токсичными коллегами.

Последствия наличия в команде токсичных сотрудников для бизнеса

Пассивная агрессия, скрытое сопротивление и другие проявления токсичного поведения способны причинить компании значительный ущерб. Негативное влияние таких сотрудников распространяется далеко за пределы межличностных конфликтов и затрагивает эффективность работы, финансовые показатели и корпоративную культуру. Ниже представлены основные риски, с которыми может столкнуться бизнес.

• Снижение производительности труда.

Вместо того чтобы сосредоточиться на выполнении рабочих задач, сотрудники вынуждены тратить время и силы на разрешение конфликтов, противостояние манипуляциям и переживания из-за постоянного напряжения в коллективе. В подобных условиях становится сложнее сохранять концентрацию, что приводит к задержкам в реализации проектов, нарушению сроков и ухудшению качества работы.

• Рост текучести персонала.

Продолжительная работа в токсичной атмосфере способствует эмоциональному выгоранию, снижению вовлеченности и утрате профессиональной мотивации. Исследования показывают, что присутствие токсичного сотрудника существенно увеличивает вероятность увольнения его коллег.

Источник: shutterstock.com

Первыми организацию, как правило, покидают наиболее квалифицированные специалисты, для которых комфортная рабочая среда имеет большое значение. Это вынуждает компанию постоянно вкладывать дополнительные ресурсы в поиск, наем и адаптацию новых сотрудников.

• Снижение качества обслуживания клиентов.

Эмоциональное напряжение сотрудников неизбежно отражается на взаимодействии с клиентами. Повышенная раздражительность, снижение внимательности и ошибки в коммуникации ухудшают качество сервиса, что негативно влияет на удовлетворенность клиентов, их лояльность и финансовые результаты компании.

• Ослабление корпоративной культуры и доверия.

Токсичное поведение разрушает атмосферу сотрудничества внутри коллектива. Вместо открытого взаимодействия возникают недоверие, внутренние противостояния и неформальные группы, преследующие собственные интересы. Если руководство не реагирует на подобные процессы, сотрудники начинают терять доверие не только друг к другу, но и к управленческой команде.

• Снижение инновационной активности.

В неблагоприятной психологической среде сотрудники реже предлагают новые идеи, опасаясь критики, насмешек или присвоения своих инициатив. В результате процессы обсуждения и принятия решений становятся более медленными, а компания постепенно теряет способность быстро адаптироваться к изменениям рынка и уступает конкурентам.

• Увеличение финансовых затрат.

Последствия токсичного поведения неизбежно отражаются и на расходах организации. Помимо затрат на подбор и обучение новых сотрудников, компании нередко приходится инвестировать в программы восстановления командного взаимодействия, корпоративное обучение, коучинг и психологическую поддержку персонала.

Источник: shutterstock.com

В случаях, когда токсичность перерастает в дискриминацию, моббинг или психологическое преследование, возможны судебные разбирательства и дополнительные юридические издержки.

• Повышенная нагрузка на руководителей.

Значительная часть рабочего времени менеджеров начинает уходить на урегулирование конфликтов, разрешение спорных ситуаций и поддержание работоспособности коллектива. Это отвлекает руководство от стратегических задач и увеличивает риск профессионального выгорания самих руководителей.

• Ухудшение репутации работодателя.

Негативный опыт сотрудников нередко становится достоянием общественности через сайты с отзывами о работодателях и профессиональные сообщества. Это осложняет привлечение квалифицированных специалистов и снижает привлекательность компании на рынке труда. Кроме того, напряженная атмосфера внутри организации может отражаться на взаимодействии с клиентами и партнерами, что отрицательно сказывается на деловой репутации бизнеса.

Токсичность внутри коллектива – это не просто особенность поведения отдельных сотрудников, а фактор, способный серьезно повлиять на эффективность всей организации. Если из-за действий одного человека ухудшается психологический климат, снижается доверие, увольняются сильные специалисты, а команда теряет способность эффективно работать, проблема перестает быть личной и становится управленческой.

Поэтому одной из важнейших задач руководителя является своевременное выявление подобных ситуаций и принятие необходимых мер. Не стоит оправдывать токсичное поведение высоким профессионализмом, большим опытом или незаменимостью сотрудника. Чем раньше проблема будет признана и начнется работа по ее устранению, тем меньше негативных последствий она успеет нанести коллективу, корпоративной культуре и бизнесу в целом.

«Голодные игры» для бизнеса:
Как занять нишу за 3–6 месяцев и получать в 3–5 раз больше клиентов

Рынок уже делят заново — и прямо сейчас вы либо забираете клиентов, либо отдаёте их. Пока одни компании сокращают штат и бюджеты, другие кратно наращивают продажи за счёт правильной системы роста.

Мы разработали стратегию, которая помогла 196 нашим клиентам стать №1 в своих нишах за 3–6 месяцев.

Что показали кейсы:

• стратегия сработала в 93%;
• средняя окупаемость инвестиций — 312%;
• в сложных нишах заявка в 7 раз дешевле, чем в Директе;
• клиенты в среднем увеличили прибыль на 217% за первые 3 месяца.

Мы уверены в результате, поэтому даём финансовую гарантию в договоре.
И да, вы можете внедрить стратегию сами (хотя мы будем немного ревновать).

Скачайте бесплатно нашу пошаговую стратегию с кейсами в 78 нишах и начните забирать в 3-5 раз больше клиентов, пока конкуренты продолжают терять рынок.

Скачать стратегию роста

PDF 2,3 MB

Основные типы токсичных сотрудников

Существует несколько распространенных типов сотрудников, поведение которых негативно влияет на рабочую атмосферу, снижает эффективность команды и создает постоянное напряжение в коллективе. На практике один человек может сочетать сразу несколько подобных моделей поведения, что делает его влияние на организацию еще более разрушительным.

• Бездельник.

Такой сотрудник систематически затягивает выполнение задач, постоянно находит причины, объясняющие задержки, и старается переложить часть своих обязанностей на коллег. В результате нагрузка распределяется неравномерно, а эффективность команды снижается.

• Агрессор.

Для этого типа характерно использование давления, запугивания и других форм психологического воздействия на окружающих. Подобное поведение часто проявляется в виде буллинга – систематической травли коллег, унижения или злоупотребления своим положением.

Источник: shutterstock.com

Последствия такого поведения крайне негативны: ухудшается психологический климат, сотрудники испытывают стресс, а наиболее ценные специалисты могут принять решение покинуть компанию. Кроме того, подобные ситуации отрицательно влияют на репутацию работодателя.

• Сплетник.

Такой сотрудник активно интересуется личной жизнью коллег, любит обсуждать чужие дела и распространять непроверенную информацию. Постоянные сплетни становятся источником конфликтов, снижают уровень доверия в коллективе и отвлекают сотрудников от выполнения рабочих обязанностей.

• Индивидуалист.

Наиболее типичные высказывания такого человека – «Это не входит в мои обязанности» или «Я и сам справился бы лучше». Он предпочитает работать самостоятельно, избегает командного взаимодействия и редко учитывает интересы коллектива. При этом подобный сотрудник нередко демонстрирует высокие профессиональные результаты, поэтому руководителю важно использовать его сильные стороны, одновременно минимизируя негативное влияние на командную работу и корпоративную культуру.

• Эмоциональный болтун.

Каждый человек приходит на работу со своим жизненным опытом и эмоциональным состоянием. Однако некоторые сотрудники регулярно превращают рабочее пространство в место для жалоб, обсуждения личных проблем и эмоциональной разрядки. Даже если подобное поведение не является намеренным, оно постепенно ухудшает атмосферу в коллективе и отвлекает коллег от выполнения профессиональных задач.

• Самоуверенный всезнайка.

Любая организация развивается только тогда, когда ее сотрудники готовы постоянно учиться и осваивать новые знания. Если человек убежден, что уже обладает всеми необходимыми компетенциями и ему больше нечему учиться, это становится серьезным препятствием для профессионального роста. Подобная самоуверенность мешает развитию как самого сотрудника, так и всей команды.

• «Незаменимая звезда».

Это один из наиболее сложных типов для руководителя. Такой сотрудник действительно показывает выдающиеся результаты, обладает ценными знаниями или работает с ключевыми клиентами. Именно поэтому руководство нередко закрывает глаза на его сложный характер и разрушительное поведение. Со временем компания начинает зависеть от такого специалиста, а его возможный уход становится все более болезненным как для бизнеса, так и для коллектива.

• Корпоративный скептик.

Особенно ярко такой тип проявляет себя в периоды изменений и кризисов. Он регулярно подвергает сомнению новые инициативы, критикует решения руководства и убеждает окружающих, что любые преобразования обречены на неудачу. Постепенно подобный настрой распространяется на других сотрудников, снижая мотивацию команды и затрудняя проведение организационных изменений.

• Вечная жертва.

Для этого типа характерны хронические жалобы на руководство, компанию, условия труда, клиентов, рабочие процессы или систему мотивации. Несмотря на постоянное недовольство, такие люди редко предпринимают реальные попытки изменить ситуацию или сменить место работы. Их пессимизм постепенно передается окружающим, формируя в коллективе ощущение беспомощности, усталости и отсутствия перспектив.

• Серый кардинал.

Это один из самых опасных типов токсичных сотрудников. Он редко вступает в открытые конфликты, предпочитая действовать скрытно: распространяет информацию через неформальные беседы, закрытые чаты, формирует внутренние коалиции и использует манипуляции для достижения своих целей. Из-за своей незаметности такие сотрудники долго остаются вне поля зрения руководства, постепенно разрушая доверие между коллегами и подрывая единство команды.

Главные признаки токсичности сотрудников

Не каждый сотрудник, который отличается от большинства коллег, является токсичным. Например, человек может не посещать корпоративные мероприятия, не поддерживать неформальное общение после работы, предпочитать сосредоточиться исключительно на своих обязанностях или отказываться выполнять задачи, не входящие в его должностные функции. Кто-то принципиально не участвует в коллективных сборах на подарки или других нерабочих инициативах.

На первый взгляд подобное поведение может восприниматься токсичность, особенно если оно заметно отличается от принятых в коллективе норм. Однако важно понимать, что сложный характер сам по себе не делает человека токсичным. Основной критерий – влияние его поведения на работу команды.

Источник: shutterstock.com

Если сотрудник предпочитает обедать в одиночестве, это вряд ли скажется на атмосфере в коллективе или достижении общих целей. Совсем другая ситуация возникает тогда, когда человек демонстративно игнорирует распоряжения руководителя, нарушает рабочие процессы или мешает коллегам выполнять обязанности. Именно в таких случаях поведение становится реальной проблемой для организации.

Существует ряд характерных признаков, по которым можно распознать токсичного сотрудника.

• Эгоцентризм и чрезмерная самоуверенность.

Такой человек ставит собственные интересы выше интересов команды и компании, редко учитывает мнение окружающих и убежден в собственной правоте. Он стремится навязать коллегам свои правила, постоянно спорит, не воспринимает конструктивную обратную связь и искренне считает, что разбирается в рабочих вопросах лучше остальных.

• Саботаж и пренебрежение установленными правилами.

Токсичный сотрудник может игнорировать распоряжения руководства, нарушать рабочую дисциплину и демонстративно не соблюдать корпоративные нормы. Это проявляется в регулярных опозданиях, преждевременном уходе с работы, невыполнении поручений или отказе следовать установленным процедурам. Подобное поведение подает негативный пример другим сотрудникам и постепенно разрушает дисциплину в коллективе.

• Нежелание брать ответственность.

При возникновении ошибок такие сотрудники редко признают собственную вину. Вместо этого они перекладывают ответственность на коллег, обстоятельства или руководство, стараясь представить себя пострадавшей стороной. Подобная модель поведения затрудняет командную работу и препятствует конструктивному решению возникающих проблем.

• Нарушение личных границ окружающих.

Еще одним проявлением токсичности является неуважение к личному пространству коллег. Это может выражаться как в навязчивом эмоциональном поведении (непрошеных советах, нравоучениях или постоянных замечаниях), так и в физическом нарушении границ, например, чрезмерной фамильярности.

Источник: shutterstock.com

Кроме того, подобные сотрудники могут не ценить время других людей, регулярно опаздывать на встречи или заставлять коллег подолгу ждать, что отрицательно влияет на эффективность совместной работы.

• Деспотичность.

Особенно ярко этот признак проявляется у руководителей. Токсичный менеджер строит общение на грубости, высокомерии, постоянной критике и манипуляциях. Он может несправедливо распределять нагрузку, требовать переработок, игнорировать личное время сотрудников и использовать давление как основной инструмент управления. Подобный стиль руководства формирует атмосферу страха и тревоги, которая снижает вовлеченность и продуктивность команды.

• Распространение слухов и участие в интригах.

Такие сотрудники активно поддерживают неформальные конфликты, распространяют сплетни и провоцируют противостояние между коллегами. Вместо сотрудничества в коллективе начинают преобладать подозрительность и соперничество, что отрицательно сказывается как на командной работе, так и на достижении бизнес-целей.

• Хронический негативизм.

Для некоторых токсичных сотрудников характерно постоянное недовольство практически всеми аспектами работы. Они регулярно жалуются на руководство, уровень заработной платы, объем обязанностей, коллег и организацию рабочих процессов. Подобный пессимизм постепенно распространяется на окружающих, снижает мотивацию команды и создает эмоционально тяжелую рабочую атмосферу.

Сигналы, что токсичность сотрудников оказывает негативное влияние на работу компании

Существует несколько признаков, которые могут указывать на появление токсичной атмосферы в коллективе.

1. Высокая текучесть кадров. Особенно тревожным сигналом считается ситуация, когда сотрудники регулярно увольняются из одного и того же подразделения. Важно оценить, кто именно принимает решение уйти, насколько ценными были эти специалисты для компании и прослеживается ли повторяющаяся закономерность.

2. Снижение инициативности сотрудников. Одним из первых признаков неблагополучной рабочей среды становится потеря инициативы. Люди перестают предлагать новые идеи, стараются избегать ответственности, опасаются самостоятельно принимать решения и предпочитают согласовывать даже незначительные вопросы, чтобы минимизировать возможные риски.

3. Увеличение количества скрытых конфликтов. Если руководителю все чаще приходится выступать посредником при разрешении внутренних разногласий, это может свидетельствовать о системной проблеме. Когда значительная часть управленческого времени уходит на урегулирование конфликтов вместо развития бизнеса и работы с командой, ситуацию уже нельзя считать единичным случаем.

4. Рост эмоционального напряжения в коллективе. Хотя этот показатель сложно выразить количественно, изменения психологической атмосферы обычно становятся заметны достаточно быстро. Сотрудники начинают испытывать повышенную тревожность, становятся менее открытыми в общении, реже делятся идеями и опытом, опасаясь критики, осуждения или негативной реакции коллег. Постепенно в коллективе формируются недоверие, настороженность и стремление избегать неформального взаимодействия.

5. Увеличение затрат. Негативные последствия токсичной среды проявляются не только в расходах на поиск и адаптацию новых сотрудников. Дополнительные затраты возникают из-за снижения качества работы, нарушения сроков выполнения проектов, падения производительности и возможных юридических рисков, связанных с конфликтами внутри организации.

Причины частого игнорирования токсичного сотрудника в команде

Несмотря на очевидный вред для команды и бизнеса, многие руководители не воспринимают токсичное поведение сотрудников как серьезную проблему. Такое отношение может быть связано с несколькими причинами.

• Руководитель считает токсичность нормой. Некоторые менеджеры убеждены, что напряженные отношения, конфликты и сложные сотрудники неизбежны в любой организации. Подобное восприятие нередко формируется под влиянием предыдущего профессионального опыта или особенностей взаимодействия с бюрократическими структурами.

• Руководителя устраивают текущие результаты. Если команда выполняет поставленные задачи или успешно демонстрирует достижение KPI, необходимость изменений может казаться неочевидной. Внутренние конфликты, напряженность и эмоциональное выгорание сотрудников воспринимаются как обычные рабочие трудности, а не как признаки серьезных организационных проблем.

• Руководитель опасается нарушить сложившийся порядок. В коллективе уже сформировались неформальные группы, распределены роли и выстроены привычные отношения между сотрудниками. Даже если такая система далека от здоровой, она остается понятной и предсказуемой, поэтому руководитель предпочитает сохранить существующее положение вещей, избегая возможных потрясений.

  Источник: shutterstock.com

• Руководитель рассчитывает, что ситуация изменится сама собой. Иногда существует надежда, что напряжение исчезнет без активного вмешательства: появится новый проект, сменятся приоритеты, улучшится настроение сотрудников или конфликт постепенно потеряет актуальность. Однако на практике подобные ожидания редко оправдываются.

• Руководитель стремится избежать сложных разговоров. Урегулирование конфликтов, проведение непростых переговоров и принятие непопулярных решений требуют значительных эмоциональных ресурсов. Поэтому некоторые руководители предпочитают откладывать решение проблемы, чтобы избежать дополнительного стресса.

• Руководитель сам демонстрирует токсичное поведение. В отдельных случаях источником проблемы становится сам менеджер. Если его стиль общения строится на манипуляциях, чрезмерном контроле, грубости или постоянной критике, он может не замечать собственных ошибок либо не считать необходимым менять свое поведение.

Однако игнорирование токсичности не устраняет проблему. Напротив, отсутствие своевременной реакции приводит к постепенному ухудшению психологического климата, снижению эффективности работы и другим негативным последствиям для бизнеса, о которых уже говорилось ранее.

Способы борьбы с токсичными сотрудниками

Не всегда у руководителя есть возможность сразу расстаться с токсичным сотрудником. Причиной могут быть нехватка кадров, высокая загруженность команды, дефицит специалистов или отсутствие ресурсов для поиска замены.

В таких ситуациях основной задачей становится не мгновенное увольнение, а грамотное управление поведением сотрудника, чтобы минимизировать негативные последствия для коллектива и, если это возможно, помочь человеку изменить стиль взаимодействия.

Выясните причины токсичного поведения

Первый шаг – понять, что именно лежит в основе деструктивного поведения сотрудника. Общение с такими людьми нередко сопровождается конфликтами: они болезненно воспринимают замечания, склонны видеть проблемы там, где их нет, и часто реагируют эмоционально. Однако за внешними проявлениями нередко скрываются вполне конкретные причины.

Лучше всего обсудить ситуацию лично, в спокойной обстановке и без присутствия других сотрудников. Публичный разговор редко бывает эффективным: человек может занять оборонительную позицию или начать демонстративно защищаться перед коллегами.

Важно определить, является ли токсичное поведение постоянной особенностью сотрудника или возникает лишь при определенных обстоятельствах. Одни люди начинают паниковать и распространять тревогу во время авралов, другие теряют мотивацию при недостатке задач, третьи болезненно реагируют на любые изменения или высокий уровень неопределенности.

Источник: shutterstock.com

Понимание сильных и слабых сторон сотрудника, а также факторов, провоцирующих негативное поведение, позволяет более грамотно распределять нагрузку и снижать вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

При этом важно помнить, что многие модели поведения проявляются неосознанно. Руководителю не стоит отвечать агрессией на агрессию или публично критиковать сотрудника. Намного эффективнее спокойно обсудить проблему один на один, привести конкретные примеры нежелательного поведения и совместно попытаться найти способы изменить ситуацию.

Полезно также выяснить, что именно вызывает у сотрудника недовольство. Возможно, ему не хватает профессиональных знаний, времени на выполнение задач, поддержки или понятных ожиданий со стороны руководства. Поскольку многие токсичные сотрудники ожидают от подобных разговоров исключительно критики, уважительный и конструктивный диалог нередко помогает снизить напряжение и выявить истинные причины проблемы.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Предоставляйте конструктивную обратную связь

Не каждый токсичный сотрудник осознает, какое влияние оказывает его поведение на окружающих. Иногда своевременная и спокойная обратная связь помогает изменить ситуацию без более серьезных мер.

Объясните сотруднику, какие именно действия вызывают сложности в коллективе и почему они негативно отражаются на работе команды. Разговор должен строиться на фактах, а не на эмоциях. При необходимости обратную связь можно оформить письменно, чтобы человек мог спокойно ознакомиться с ней позже.

Очень важно использовать конкретные примеры. Это позволяет избежать ощущения необоснованных обвинений и снижает вероятность защитной реакции. Цель подобного разговора заключается не в поиске виноватого, а в совместном решении проблемы.

Полезно также показать причинно-следственные связи между поведением сотрудника и его последствиями для бизнеса. Например, постоянная критика может снижать инициативность коллег, ухудшать рабочую атмосферу, замедлять выполнение проектов и в конечном итоге отражаться на финансовых результатах компании. Такие последствия затрагивают всех сотрудников, включая самого инициатора конфликтов.

Не спешите навешивать ярлыки

Не всякое нестандартное поведение свидетельствует о токсичности. Иногда человек просто мыслит иначе, предлагает необычные решения или предпочитает непривычный стиль работы. Задача руководителя – отличить действительно разрушительное поведение от проявлений индивидуальности и использовать сильные стороны сотрудника в интересах бизнеса.

Нередко именно специалисты с нестандартным мышлением становятся инициаторами инноваций и находят решения, которые недоступны большинству коллег.

В то же время появление такого сотрудника может вызвать сопротивление коллектива и стать причиной внутренних конфликтов. Если руководитель не разбирается в причинах происходящего, существует риск ошибочно признать ценного специалиста токсичным.

Поэтому иногда усилия следует направлять не на борьбу с конкретным человеком, а на улучшение взаимодействия внутри команды, учитывая особенности каждого сотрудника. Кроме того, важно помнить, что при качественном подборе персонала по-настоящему токсичное поведение далеко не всегда проявляется сразу. В некоторых случаях оно формируется уже под влиянием неблагоприятной рабочей среды.

Предпринимайте практические меры

Одним из наиболее эффективных способов профилактики токсичного поведения является развитие необходимых навыков у сотрудников. Руководитель может организовать обучение по вопросам эффективной коммуникации, эмоционального интеллекта, конструктивного разрешения конфликтов и взаимодействия в команде. Это способствует формированию здоровой корпоративной культуры.

Не менее важен личный пример руководителя. Именно его стиль общения во многом определяет нормы поведения внутри коллектива. Если менеджер сам допускает сарказм, унижение сотрудников, пассивную агрессию или обесценивание чужих идей, ожидать уважительной атмосферы в команде практически невозможно.

Если изменения невозможны, принимайте решение о расставании

Некоторые специалисты считают, что изменить поведение по-настоящему токсичного сотрудника крайне сложно. Такие люди часто воспринимают любую обратную связь как личную атаку, отказываются признавать собственную ответственность и не готовы менять привычный стиль общения. В подобных случаях увольнение может оказаться единственным способом защитить коллектив.

Даже если такой сотрудник демонстрирует высокие профессиональные результаты, долгосрочные последствия его поведения зачастую оказываются значительно более серьезными, чем получаемая от него польза. Постоянное напряжение, снижение мотивации коллег и ухудшение командной работы способны нанести бизнесу гораздо больший ущерб.

Источник: shutterstock.com

Если становится очевидно, что поведение сотрудника систематически разрушает рабочую атмосферу, руководству необходимо принять взвешенное решение о прекращении сотрудничества. Действовать при этом следует спокойно, последовательно и строго в рамках внутренних процедур компании.

Особое значение имеет документальное подтверждение нарушений. Необходимо фиксировать случаи буллинга, конфликтного поведения, саботажа распоряжений, нарушения трудовой дисциплины и других действий, которые могут служить основанием для кадровых решений. Такая документация позволяет юридически обоснованно оформить процедуру увольнения.

Следует учитывать, что само по себе неприятное общение или колкие замечания редко являются достаточным основанием для расторжения трудового договора.

Иногда процесс увольнения действительно занимает продолжительное время. Однако после устранения постоянного источника напряжения коллектив, как правило, быстрее восстанавливает доверие, возвращается к эффективному взаимодействию и вновь сосредотачивается на достижении общих целей.

Действия по избавлению от токсичных сотрудников

Хотя понятие «токсичное поведение» отсутствует в Трудовом кодексе РФ, это не означает, что сотрудника с подобным стилем общения невозможно уволить на законных основаниях. Если работник систематически оскорбляет коллег, провоцирует конфликты, подрывает авторитет руководства или отказывается соблюдать правила командного взаимодействия, его действия могут быть квалифицированы как нарушение трудовой дисциплины, неисполнение должностных обязанностей или несоблюдение локальных нормативных актов организации.

Распространено мнение, что единственный способ расстаться с токсичным сотрудником – договориться о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон с выплатой компенсации. Однако это далеко не единственный вариант. Закон предусматривает возможность увольнения такого работника, если его нарушения надлежащим образом задокументированы, а работодатель строго соблюдает установленную законом процедуру.

Основой для законного увольнения становятся дисциплинарные взыскания и документально подтвержденные нарушения, подпадающие под положения Трудового кодекса РФ. Например, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81), грубое нарушение трудовой дисциплины (п. 6 ч. 1 ст. 81) либо утрата доверия в отношении материально ответственных лиц (п. 7 ч. 1 ст. 81). При этом принципиальное значение имеют конкретные факты.

Источник: shutterstock.com

Само по себе утверждение, что сотрудник «ведет себя токсично», не имеет юридической силы. Другое дело – документально подтвержденные случаи оскорблений, нарушения корпоративных правил или повторного дисциплинарного проступка после вынесенного взыскания. Ниже приведен общий алгоритм действий работодателя.

Шаг 1. Закрепите требования к поведению во внутренних документах.

Без четко сформулированных правил оценка поведения сотрудника может выглядеть субъективной. Поэтому рекомендуется заранее предусмотреть соответствующие нормы в локальных актах организации.

В частности, желательно включить следующие положения:

• Правила внутреннего трудового распорядка или Кодекс корпоративной этики, содержащие запрет на оскорбления, унижение достоинства коллег, распространение ложной информации и создание враждебной рабочей атмосферы.

• Должностную инструкцию, в которой закреплена обязанность соблюдать нормы делового общения и поддерживать конструктивный психологический климат в коллективе.

• Положение о коммерческой тайне, если сотрудник допускает разглашение внутренней информации компании.

Шаг 2. Зафиксируйте нарушение документально.

Устных замечаний недостаточно. Каждое нарушение должно быть подтверждено документами.

В качестве доказательств могут использоваться:

• служебная записка руководителя или сотрудника, ставшего свидетелем происшествия;

• акт, составленный комиссией (желательно не менее чем из двух человек), с описанием обстоятельств нарушения;

• скриншоты переписки или официальные выгрузки из корпоративных мессенджеров с указанием даты и времени сообщений;

• письменное объяснение самого сотрудника, которое работодатель обязан запросить до применения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Если работник отказывается предоставить объяснение, необходимо оформить соответствующий акт. По истечении двух рабочих дней дисциплинарное взыскание может быть применено и без объяснительной записки.

Шаг 3. Примените дисциплинарное взыскание.

Как правило, первоначально используются замечание или выговор. За одно нарушение допускается назначение только одного дисциплинарного взыскания.

Важно соблюдать установленные законом сроки: взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (за исключением времени болезни или отпуска работника) и не позднее шести месяцев с момента совершения проступка.

Шаг 4. Зафиксируйте повторное нарушение.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если не снято досрочно. Если в этот период сотрудник вновь совершает дисциплинарный проступок, который может быть квалифицирован как неисполнение трудовых обязанностей, появляется основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Источник: shutterstock.com

При этом важно, чтобы оба нарушения были связаны именно с несоблюдением трудовых обязанностей или локальных нормативных актов организации. Если второе нарушение относится к иной категории (например, прогул), применяется уже другое основание увольнения.

Шаг 5. Оформите увольнение.

После возникновения предусмотренных законом оснований издается приказ о прекращении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

В приказе необходимо сослаться на ранее примененные взыскания, а соответствующая запись вносится в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.

Шаг 6. Подготовьтесь к возможному судебному разбирательству.

Во многих случаях уволенные сотрудники обращаются в суд, поэтому работодателю важно заранее подготовить доказательственную базу.

Необходимо иметь:

• документы, подтверждающие сам факт нарушений (акты, переписку, показания свидетелей);

• подтверждение соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (запрос объяснений, соблюдение сроков);

• локальные нормативные акты и подтверждение того, что сотрудник был ознакомлен с ними под подпись.

Следует учитывать и возможные риски. Суд может признать увольнение незаконным, если работодатель нарушил установленную процедуру (например, не запросил объяснение или пропустил сроки применения взыскания), назначил чрезмерно суровое наказание либо если внутренние документы организации не содержали прямого запрета на соответствующее поведение.

Рассмотрим типичную ситуацию. В крупной IT-компании руководитель отдела продаж регулярно позволял себе публично унижать подчиненных, использовать оскорбительные выражения при клиентах и демонстративно игнорировать участие в общих совещаниях. Несколько сотрудников направили официальные обращения генеральному директору. HR-служба организовала служебную проверку, собрала свидетельские показания и зафиксировала переписку, содержащую нецензурные высказывания в адрес коллег.

На первом этапе сотруднику был объявлен выговор за нарушение требований корпоративной этики и должностной инструкции, предусматривающей обязанность поддерживать благоприятную рабочую атмосферу. Взыскание было оформлено приказом, с которым работник ознакомился под подпись.

Спустя месяц ситуация повторилась: руководитель вновь допустил публичное оскорбление коллеги. По итогам проверки был составлен соответствующий акт и вынесен второй выговор. Поскольку за каждое нарушение может применяться только одно дисциплинарное взыскание, повторный проступок стал самостоятельным основанием для новой меры ответственности.

Источник: shutterstock.com

После того как у сотрудника появились два действующих дисциплинарных взыскания, работодатель оформил увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ как за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Впоследствии работник обратился в суд, утверждая, что понятие «токсичность» не может служить основанием для увольнения. Однако суд исследовал представленные доказательства (переписку, свидетельские показания, приказы о дисциплинарных взысканиях, положения должностной инструкции и локальных нормативных актов) и пришел к выводу, что увольнение произведено законно, поскольку основанием являлось не абстрактное понятие токсичности, а систематическое нарушение трудовых обязанностей при соблюдении установленной законом процедуры.

Ключевыми факторами, позволившими работодателю выиграть дело, стали:

• наличие локальных нормативных актов, прямо запрещающих оскорбительное и неэтичное поведение;

• закрепленная в должностной инструкции обязанность соблюдать нормы делового общения и поддерживать благоприятную рабочую атмосферу;

• тщательная фиксация каждого нарушения с использованием служебных записок, актов, объяснений и свидетельских показаний;

• своевременное применение двух дисциплинарных взысканий в пределах установленных законом сроков;

• увольнение именно за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, а не за субъективную оценку поведения сотрудника как «токсичного».

После увольнения важно грамотно выстроить коммуникацию с коллективом. Руководителю следует спокойно объяснить произошедшие изменения, не переходя к обсуждению личных качеств бывшего сотрудника. Даже если причины увольнения очевидны, публичное осуждение способно негативно повлиять на доверие работников к руководству. Лучше ответить на возникающие вопросы, рассказать, как будут перераспределены обязанности, и показать команде, что рабочие процессы остаются под контролем.

Меры профилактики токсичности сотрудников в команде

Многие руководители начинают реагировать на проблему слишком поздно – уже после того, как токсичное поведение одного сотрудника успело негативно повлиять на команду, спровоцировать увольнения и создать в коллективе атмосферу постоянного напряжения и страха совершить ошибку. Чтобы не устранять последствия, а предупреждать их появление, полезно регулярно оценивать ситуацию с помощью простого чек-листа.

• Не закрывайте глаза на токсичное поведение ради высоких результатов.

Даже если сотрудник стабильно выполняет план продаж, успешно реализует сложные проекты или обладает уникальной экспертизой, это не оправдывает деструктивное влияние на коллектив. Если одновременно он унижает коллег, нарушает рабочие процессы или создает напряженную атмосферу, реальная стоимость его результатов для компании оказывается очень высокой.

• Не допускайте появления «неприкасаемых» сотрудников.

Когда отдельным работникам начинают позволять больше, чем остальным, нарушается принцип справедливости в управлении.

Источник: shutterstock.com

Если человек может без последствий игнорировать правила, срывать сроки или грубо общаться с коллегами лишь потому, что приносит высокий доход компании или давно работает в организации, доверие сотрудников к руководству постепенно снижается, а единые стандарты перестают действовать.

• Предоставляйте обратную связь своевременно, а не тогда, когда конфликт уже назрел.

Этот принцип уже упоминался ранее, однако его значение трудно переоценить. Многие руководители откладывают сложные разговоры, надеясь, что проблема исчезнет сама собой. В результате небольшие недоразумения перерастают в затяжные конфликты. Регулярная конструктивная обратная связь позволяет вовремя корректировать ситуацию. При этом обсуждать следует не личные качества сотрудника, а конкретные поступки и их влияние на работу команды и результаты бизнеса.

• Оценивайте не только показатели эффективности, но и психологический климат в коллективе.

Высокие KPI сами по себе не гарантируют благополучия команды. Даже успешные с точки зрения цифр подразделения могут находиться в состоянии хронического стресса и эмоционального истощения. Долгосрочный успех компании зависит не только от производительности сотрудников, но и атмосферы, в которой они могут спокойно сотрудничать, обмениваться идеями и эффективно взаимодействовать друг с другом.

• Регулярно общайтесь с сотрудниками лично.

Во многих организациях руководство узнает о серьезных проблемах только после того, как сотрудники принимают решение об увольнении. Индивидуальные встречи позволяют заранее выявить признаки неблагополучия: чрезмерную нагрузку, внутренние конфликты, снижение мотивации или нежелание открыто говорить о возникающих сложностях.

• Не позволяйте хроническому стрессу становиться частью корпоративной культуры.

Если постоянные авралы, переработки и эмоциональное напряжение воспринимаются как обычная практика, вероятность возникновения токсичного поведения значительно возрастает. В подобных условиях сотрудники быстрее выгорают, чаще вступают в конфликты и хуже справляются с профессиональными обязанностями.

• Обеспечивайте прозрачность принимаемых решений.

Недостаток информации создает благоприятную почву для слухов, домыслов и роста тревожности. Когда сотрудники не понимают причин изменений или управленческих решений, они начинают самостоятельно интерпретировать происходящее. Чем ниже уровень открытости со стороны руководства, тем выше риск появления недоверия, манипуляций и токсичной атмосферы внутри коллектива.

Профилактика токсичного поведения – это не стремление быть удобным руководителем и не попытка угодить каждому сотруднику. Речь идет о зрелом подходе к управлению, при котором руководитель осознает, что здоровая атмосфера в коллективе напрямую влияет на устойчивость бизнеса, темпы его развития и способность привлекать и удерживать сильных специалистов.

Способы распознать токсичного сотрудника еще на собеседовании

Определить признаки токсичного поведения кандидата можно еще во время собеседования. На это указывают не только ответы на вопросы, но и стиль общения, отношение к прошлому опыту, реакция на замечания и особенности поведения. Однако важно помнить: отдельные тревожные сигналы сами по себе не означают, что человек действительно окажется токсичным.

Источник: shutterstock.com

На впечатление могут влиять стресс, волнение или негативный опыт предыдущей работы. Поэтому оценивать следует совокупность факторов, а не отдельные эпизоды.

1. Негативные высказывания о предыдущем месте работы. Если кандидат большую часть разговора посвящает критике бывшего руководителя, коллег или компании, это может свидетельствовать о склонности переносить накопившийся негатив в новый коллектив. Особенно настораживает ситуация, когда человек полностью снимает с себя ответственность за прошлые конфликты.

2. Чрезмерная самоуверенность и обесценивание окружающих. Некоторые кандидаты склонны чрезмерно преувеличивать собственные заслуги и практически не упоминают вклад команды в достигнутые результаты. Иногда это проявляется и в том, что при обсуждении совместной работы человек настойчиво подчеркивает исключительно свою роль и демонстрирует пренебрежительное отношение к достижениям других.

3. Неспособность признавать собственные ошибки. Полезно попросить кандидата рассказать о наиболее серьезной профессиональной неудаче. Если в ответ звучит утверждение, что ошибок никогда не было, либо вся ответственность перекладывается на коллег, руководство или обстоятельства, это может быть признаком недостаточной готовности брать ответственность за свои действия.

4. Реакция на конструктивную обратную связь. Обратите внимание, как кандидат воспринимает корректные замечания. Если он сразу начинает оправдываться, проявляет раздражение, переходит в нападение или полностью игнорирует мнение собеседника, это может говорить о сложностях с восприятием критики. Проверить такую реакцию можно с помощью нейтрального вопроса, например: «Ваше решение выглядит интересным. Как вы считаете, могут ли возникнуть сложности при его реализации?»

5. Потребительский подход к работе. Если во время интервью кандидат интересуется преимущественно уровнем заработной платы, бонусами, отпуском и другими условиями, практически не задавая вопросов о задачах, команде или специфике должности, это может свидетельствовать о низкой вовлеченности в будущую работу.

6. Невербальные знаки. Дополнительную информацию дают язык тела и манера общения. Насторожить могут закрытая поза, отсутствие зрительного контакта, привычка перебивать собеседника, саркастичные замечания или скрытая агрессия. Иногда показательно и то, как кандидат ведет себя с администраторами, секретарями или другим персоналом еще до начала интервью.

7. Несоответствия в ответах. Если в ходе беседы человек по-разному рассказывает об одних и тех же событиях, меняет детали после уточняющих вопросов или противоречит собственным словам, стоит подробнее разобраться в причинах таких расхождений.

Источник: shutterstock.com

Чтобы лучше оценить кандидата, полезно использовать вопросы, позволяющие раскрыть его поведение в различных рабочих ситуациях.

• «Расскажите о самой сложной ситуации, с которой вам пришлось столкнуться на предыдущем месте работы. Как вы ее решили?»

• «Что больше всего не устраивало вас в предыдущей компании?» Обратите внимание, концентрируется ли человек на личных конфликтах, интригах или упоминает объективные рабочие причины.

• «Каким вы представляете идеального руководителя? С каким руководителем вам было бы сложно работать?» Такой вопрос помогает оценить гибкость кандидата и его ожидания от взаимодействия с руководством.

• «Как вы обычно действуете, если в команде возникает конфликт?»

• «Чему полезному вы научились у коллег на предыдущем месте работы?» Этот вопрос позволяет понять, готов ли кандидат признавать профессиональную ценность других людей или считает себя единственным компетентным специалистом.

• «Представьте, что ваш коллега регулярно нарушает сроки выполнения общей задачи. Как вы поступите?» Ответ помогает оценить стиль коммуникации кандидата и понять, склонен ли он к конструктивному взаимодействию или предпочитает давление и манипуляции.

Дополнительно рекомендуется проверить полученную информацию. Сопоставьте ответы кандидата с его резюме, рекомендациями и другими доступными сведениями. Если человек говорит о командной работе, попросите привести конкретные примеры, а не ограничиваться общими формулировками.

Полезным инструментом также является ситуационное интервью. Предложите кандидату смоделировать возможную конфликтную или нестандартную рабочую ситуацию и попросите описать свои действия. Для повышения объективности желательно, чтобы в интервью участвовали несколько представителей компании, поскольку разные наблюдатели могут обратить внимание на различные особенности поведения.

Если после собеседования остаются сомнения, имеет смысл связаться с предыдущим руководителем кандидата. Это позволит получить дополнительную информацию о его стиле работы, взаимодействии с коллегами и поведении в коллективе.

При этом важно избегать поспешных выводов. Даже если во время интервью были замечены отдельные тревожные признаки, окончательное решение следует принимать только после комплексной оценки профессиональных компетенций, личностных качеств и того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре компании. Во многих случаях четко сформулированные правила взаимодействия и прозрачные ожидания помогают значительно снизить возможные риски.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Как провести вебинар: правила, этапы, полезные инструменты
• Массовая рассылка email: задачи, виды, этапы создания